Госслужба на время декретного отпуска
Министерство финансов Российской Федерации
ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗНАЧЕЙСТВО
от 30 августа 2011 года N 42-7.4-05/9.1-579
[Разъяснения по вопросам, возникающим при проведении мероприятий по реорганизации в связи с оформлением служебных отношений с государственными гражданскими служащими, находящимися в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также с государственными гражданскими служащими в период их временной нетрудоспособности]
Федеральное казначейство в связи с поступающими запросами от управлений Федерального казначейства по субъектам Российской Федерации по вопросам, возникающим при проведении мероприятий по реорганизации в связи с оформлением служебных отношений с государственными гражданскими служащими, находящимися в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также с государственными гражданскими служащими в период их временной нетрудоспособности сообщает следующее.
Федеральным казначейством по данным вопросам направлен запрос в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации. После получения ответа информация будет доведена до сведения управлений Федерального казначейства по субъектам Российской Федерации.
Вместе с тем сообщаем мнение Федерального казначейства по указанным вопросам.
Однако пунктом 1 части 1 статьи 31 Закона предусмотрено, что при сокращении должностей государственной гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность государственной гражданской службы, продолжаются в случае предоставления государственному гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа государственной гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности государственной гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе.
Таким образом, по мнению Федерального казначейства, не будет являться нарушением трудового законодательства, а также прав и законных интересов государственных гражданских служащих, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, проведение в отношении указанных лиц мероприятий, предусмотренных Законом в случае реорганизации государственного органа с соблюдением требований части 3 статьи 37 Закона и статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
Государственному гражданскому служащему, находящемуся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, должно быть направлено уведомление о предстоящей реорганизации с предложением должности государственной гражданской службы в управлении. Поскольку служебные отношения в данном случае сохраняются, в трудовую книжку целесообразно сделать запись о реорганизации управления путем присоединения к нему отделения управления и далее о назначении на должность государственного гражданского служащего в управление.
Указанные положения распространяются на всех государственных гражданских служащих, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, а также на государственных гражданских служащих в период их временной нетрудоспособности вне зависимости от срока действия их служебных контрактов.
2. При отсутствии согласия государственного гражданского служащего на замещение иной должности государственной гражданской службы в управлении.
В случае если государственный гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также временно нетрудоспособный государственный гражданский служащий отказались от предложенной для замещения иной должности государственной гражданской службы, то его увольнение с государственной гражданской службы должно быть осуществлено приказом управления в первый рабочий день после окончания периода отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, временной нетрудоспособности. При этом в трудовую книжку государственного гражданского служащего сотрудником управления, ответственным за ведение трудовых книжек, должно быть внесено две записи:
— о реорганизации управления путем присоединения соответствующего отделения;
— об увольнении государственного гражданского служащего с государственной гражданской службы в связи с его отказом от предложенной для замещения иной должности государственной гражданской службы (пункт 6 части 1 статьи Закона*).
3. При невозможности вручить уведомление о сокращении должности государственной гражданской службы государственному гражданскому служащему, находящемуся в отпуске по беременности и родам либо по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, лично.
Уведомление о сокращении замещаемой должности государственной гражданской службы должно быть направлено государственному гражданскому служащему, находящемуся в отпуске по беременности и родам либо по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, способом удостоверяющим его получение (заказным письмом с уведомлением) по адресу проживания, указанному в личном деле. В случае неполучения до завершения процедуры реорганизации соответствующего ответа служебные отношения с государственным гражданским служащим, находящимся в отпуске по беременности и родам либо по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, должны быть сохранены.
4. По вопросу назначения на должность государственной гражданской службы на период отсутствия государственного гражданского служащего, за которым в соответствии с Законом и другими федеральными законами сохраняется должность государственной гражданской службы, Федеральное казначейство сообщает.
В соответствии с частью 4 статьи 25 Закона с гражданином может быть заключен срочный служебный контракт на период отсутствия государственного гражданского служащего, за которым в соответствии с Законом и другими федеральными законами сохраняется должность государственной гражданской службы, например, на период нахождения государственного гражданского служащего в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
В том случае если срочный служебный контракт заключается с государственным гражданским служащим управления (подведомственного отделения), в трудовую книжку целесообразно сделать запись о том, что государственный гражданский служащий назначается в порядке перевода на соответствующую должность государственной гражданской службы на период нахождения основного сотрудника в отпуске по уходу за ребенком.
При этом обращаем внимание, что в соответствии с частью 2 статьи 35 Закона срочный служебный контракт, заключенный на период замещения отсутствующего государственного гражданского служащего, за которым в соответствии с Законом сохраняется должность государственной гражданской службы, расторгается с выходом этого государственного гражданского служащего на службу, государственный гражданский служащий, замещавший указанную должность, освобождается от замещаемой должности государственной гражданской службы и увольняется с государственной гражданской службы. Указанному государственному гражданскому служащему может быть предложена для замещения иная вакантная должность государственной гражданской службы с соблюдением требований Закона.
Электронный текст документа
подготовлен ЗАО «Кодекс» и сверен по:
Найм сотрудника на декретную должность
Как оформить замещение ушедшего сотрудника? Какие права есть у замещающего сотрудника?
Права беременной сотрудницы и ушедшего сотрудника в отпуск по уходу за ребенком максимально защищены.
Рассмотрим ситуацию со стороны замещающего сотрудника.
Как оформить с ним трудовые отношения? Стоит ли бояться идти на декретную ставку? А если замещающий сотрудник сам собрался в декрет?
Оформляем трудовые отношения с другим работником
Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор. Рассмотрим часто используемые на практике варианты.
1 способ — совмещение.
В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60.2 ТК РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.
2 способ — заключение срочного трудового договора.
В этом случае функции декретницы будет исполнять временный работник, который специально принимается на эту должность. Например, работник компании или человек со стороны.
Это самый оптимальный способ замещения, ведь работник может полноценно заменить декретницу.
А какие гарантии есть у временного работника?
Во-первых, нужно определиться с датой окончания срочного трудового договора.
Согласно письму Минтруда РФ от 07.03.2019 г. № 14-2/В-139, при заключении таких договоров дата определяется:
Определять срок договора конкретной датой неудобно, поскольку точно подсчитать дни нахождения женщины в декрете невозможно. Например, роды могут быть осложненными, тогда в расчет нужно принимать не 140 дней, а 194 дня. Тогда придется оформлять новые бумаги на продление с сотрудником трудовых отношений.
Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ). Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.
Но после окончания отпуска по беременности и родам наступает отпуск по уходу за ребенком. Декретница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или вообще прервать досрочно отпуск и потом снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.
Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником. На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.
А какие подводные камни для работника таит в себе декретная ставка?
Конечно, «человек предполагает, а Бог располагает» и планы декретницы могут поменяться.
Декретница может выйти на работу на полный или неполный рабочий день в любое время. Сейчас многие женщины или родственники, оформившие отпуск, выходят на работу на неполный рабочий день. В этом случае сохраняется пособие и выплачивается зарплата.
Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.
Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска. Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2019 г. № 33-18820/2019).
Для временного работника это означает внезапное окончание срочного трудового договора.
Более года назад Минтрудом были разработаны поправки, которые предусматривали обязанность декретницы не менее чем за 5 рабочих дней уведомлять работодателя о своем досрочном выходе. Но пока они не приняты.
Временный работник уходит в декрет
Бывают случаи, когда временный работник сам уходит в декрет до окончания действия срочного трудового договора. Тогда работодатель обязан продлить трудовой договор на время окончания отпуска по беременности и родам. Временному работнику также выплачивается пособие по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Но отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.
4 вопроса к законодателю о социальных гарантиях декретным сотрудницам
Управляющий партнер юридической фирмы BLS
специально для ГАРАНТ.РУ
Декретный отпуск, в который традиционно включают отпуск по беременности и родам и затем – по уходу за ребенком – одна из наиболее сложных тем для работодателей. Конечно же, женщина должна иметь возможность подготовиться к важнейшему событию, ухаживать за малышом и спокойно вернуться. И это незыблемо. А вот действующие нормы и серые пятна трудового права почти не дают никаких вариантов действий бизнесу, и вопрос о том, что делать работодателям, остается без ответа.
Отпуск длинный, но должность сохраняется
В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса, женщина после декретного отпуска имеет право вернуться на ту должность, на которой трудилась до этого. Это правильно, но за время ее отсутствия в компании может быть реорганизована организационная структура и, например, ликвидирован отдел, в котором до отпуска работала женщина. Остается непонятным, куда в таком случае ей выходить после его окончания. Законодательство на этот счет никаких решений не дает, и HR-специалистам приходится лишь договариваться о другой должности. Правда сотрудница может и отказаться от такого предложения на вполне законных основаниях. Да, в большинстве случаев компромисс в переговорах находится, но, как мне кажется, стоило бы добавить такую возможность в трудовое законодательство. Сохранив заботу о молодых мамах, это и успокоило бы работодателей, и снизило бы риск возможных манипуляций с обеих сторон. Возможно, достаточно было бы даже внесение одной фразы в ту же ст. 256 ТК РФ – «работодатель имеет право предложить другую должность из имеющихся в компании в соответствии с квалификацией сотрудницы».
И работа, и отпуск по уходу за ребенком
Еще один аспект, который требует нормативных уточнений, связан с отпуском по уходу за ребенком. Та же ст. 256 ТК РФ говорит о том, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям. Другими словами, женщина может неоднократно прерывать этот отпуск. Причины могут быть разные – болезнь ребенка, дополнительный уход за ним и т. д. Я эту норму не оспариваю, но в компании в подобных ситуациях нарушаются рабочие процессы. Опираясь на закон, работодатели отпускают женщину в декрет, нанимают сотрудника по срочному договору, а когда женщина возвращается, расстаются с временным человеком. Если уходить в отпуск снова, можно представить, сколько сил требуется HR-специалисту, чтобы каждый раз искать и нанимать нового работника. И проблема не только в обучении и адаптации – для соискателей такая позиция вряд ли будет привлекательной из-за своей нестабильности.
Поэтому работодатели иногда действуют иначе: открывают точно такую же вакансию, на которой трудится декретница, и приглашают человека на постоянной основе. А потом приходится увольнять одну из них по сокращению. Две одинаковые должности компании не нужны, а альтернативные вакансии для одной из женщин могут и не найтись. Разумно ли это с точки зрения бизнеса? Сомневаюсь, да и есть риск судебных разбирательств. Уволенная сотрудница легко может пожаловаться в суд, ведь ее приняли на постоянной основе, а какова причина сокращения – еще большой вопрос. И опять-таки все это ТК РФ не регулируется.
На мой взгляд, стоило бы ввести какое-то ограничение по отпускам, ведь сотрудница же уже решила вернуться на работу, даже если это неполный день или труд на дому, что разрешает ст. 256 ТК РФ. Другой возможный вариант – срок действия договора по декретной ставке не ограничивать датой возвращения основной сотрудницы, а установить другие ориентиры, например, «до даты выхода основной сотрудницы на полный рабочий день» или «в течение месяца после выхода основной сотрудницы по соглашению между работодателем и временной работницей». Возможно, и просто убрать фразу «отпуск по частям» из ст. 256 ТК РФ. Такие положения ввести в норму права совсем не сложно.
Неполный день
Не менее проблемной является ситуация, когда женщины хочет выйти из декрета на неполный рабочий день с сохранением государственного пособия, например, на 2 часа в день. Трудовое законодательство это разрешает, о чем вновь напоминает ст. 256 ТК РФ, но не учитывает при этом интересов работодателей. Например, отраслевую специфику – компании с женским коллективом, где может быть много молодых мам. В каждой такой ситуации приходится договариваться лично без опоры на трудовое право.
А возможно, вполне достаточно было бы внести 1-2 поправки в ТК РФ о том, чтобы работодатели могли сами распределять неполную неделю с учетом своих производственных процессов. Допустим, чтобы компании имели право предлагать сотруднице трудиться 1 полный день в неделю, 2 дня в неделю по полдня или, скажем, одну полную неделю в течение месяца. Таким образом, можно будет безотрывно реализовывать конкретные задачи и проекты, обеспечивать непрерывность работы и т. д.
30 минут на кормление
Одной из самых «ярких» устаревших норм закона, на мой взгляд, является предоставление перерывов для кормления. Напомню, что, когда женщина выходит из декретного отпуска и у нее есть ребенок до 1,5 лет, работодатель обязан установить ей перерывы для кормления – по 30 минут каждые 3 часа, в соответствии со ст. 258 ТК РФ. И это время оплачивает компания. История этого вопроса уходит к советским временам, когда работа была рядом с домом, и сотрудницы во время перерыва могли уйти покормить ребенка. Но сейчас это совсем не актуально: офис может находиться далеко, и полчаса явно не хватит. Поэтому на практике при стандартном 8-часовом рабочем дне женщина «вычитает» 1 час от работы – приходя на час позже или уходя раньше. В итоге получается, что эти перерывы используются не для того, для чего их вводили изначально, а работодатели вынуждены сокращать рабочий день, корректируя бизнес-процессы.
Я полагаю, надо оценить, нужны ли эти перерывы в принципе. Возможно, сделать перерывы короче или отменить, или чтобы работодатель мог заменить их другой компенсацией: днем к отпуску, денежной выплатой и т. д. Да, этот вопрос более сложный, но и задача этой статьи кодекса уже давно не соответствует тому, что происходит на практике.
Трудовое законодательство четко определяет права молодых мам, а значит, женщина в подобных ситуациях полностью защищена. И это абсолютно правильно! Но, не ущемляя прав сотрудниц, необходимо и компаниям дать возможность реализовывать свои права с учетом интересов своего бизнеса. Даже решение указанных 4 вопросов, три из которых относятся к одной статье ТК РФ, решит многие «боли» работодателей и при этом оптимизирует труд самих молодых мам. Трудовые отношения должны быть открытыми и строиться не на судебной практике и индивидуальных договоренностях, порою незаконных, а на четких и однозначных правилах. Поэтому очень надеюсь, что для устранения дисбаланса отношений между работником и работодателем законодатели будут учитывать различные предложения, принимая новые поправки в ТК РФ.
Госслужба на время декретного отпуска
Если работодатель согласен- можете. Это называется временный перевод.
И как в случае моего перевода оформляется новый работник, на мое основное место? Будут ли в данном случае конкурс на должности?
Если можно, ссылки на какие-нибудь нормативно-законодательные акты по данной ситуации.
Если можно, ссылки на какие-нибудь нормативно-законодательные акты по данной ситуации.
Статья 30 Закона 79-фз. Временное замещение иной должности гражданской службы
1. В случае служебной необходимости представитель нанимателя имеет право переводить гражданского служащего на срок до одного месяца на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы в том же государственном органе с оплатой труда по временно замещаемой должности гражданской службы, но не ниже установленного ранее размера оплаты труда. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, временной приостановки профессиональной служебной деятельности по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего гражданского служащего. При этом гражданский служащий не может быть переведен на иную должность гражданской службы, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
2. Продолжительность перевода для замещения временно отсутствующего гражданского служащего не может превышать один месяц в течение календарного года.
3. По соглашению сторон служебного контракта представитель нанимателя вправе назначить гражданского служащего на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы, ранее замещаемую временно отсутствующим гражданским служащим, в том числе более высокой группы должностей, с установлением должностного оклада по временно замещаемой должности гражданской службы, но не ниже должностного оклада по ранее замещаемой должности гражданской службы, выплатой установленных по временно замещаемой должности гражданской службы надбавок и предоставлением государственных социальных гарантий.
Анна_Сергеевна, получается могут перевести на декретное место на срок более месяца? или все-таки не более чем на месяц?
И в таком случае, я являюсь временно отсутствующим работником (если перехожу на декретное место), чтобы и на мое место могли взять нового работника, без потери мною основного места?
получается могут перевести на декретное место на срок более месяца
угу.
я являюсь временно отсутствующим работником (если перехожу на декретное место), чтобы и на мое место могли взять нового работника, без потери мною основного места?
угу. только он не работник, а государственный служащий.
«работники» по ТК РФ работают, у работодателей, а не нанимателей, и заключают трудовой договор, а не служебный контракт.
Я принята на госслужбу на время декретного отпуска основного сотрудника, сама
Я принята на госслужбу на время декретного отпуска основного сотрудника, сама забеременела, основной сотрудник выходит раньше времени, меня просто уволят?
Ответы на вопрос:
Беременных женщин уволить нельзя. Предъявите справку о беременности.
В силу ч. 3. ст. 35 ФЗ РФ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» увольнение в таком случае допускается.
Срочный служебный контракт, заключенный на период замещения отсутствующего гражданского служащего, за которым в соответствии с настоящим Федеральным законом сохраняется должность гражданской службы, расторгается с выходом этого гражданского служащего на службу, гражданский служащий, замещавший указанную должность, освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.