KPI для кадровой службы
Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности (KPI).
Принципы KPI
Суть метода управления при помощи KPI (от англ. Key Performance Indicator) заключается в построении «дерева целей» (иначе — «нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачами компании (или отдельного подразделения, или даже отдельного сотрудника) и отслеживание выполнения каждого норматива. Метод позволяет держать под контролем ключевые параметры в заданном коридоре, выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников, своевременно находить критические точки и узкие места в работе подразделений или организации в целом.
Необходимо помнить, что для каждой компании набор KPI может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий. Например, если основная цель — «стать наиболее прибыльной компанией в нашем сегменте рынка», то KPI будут прежде всего нацелены на измерение прибыльности и связанных с ней величин. А, допустим, у средней общеобразовательной школы, которая не является коммерческой организацией, будет совсем другой набор KPI (одним из показателей может быть количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы).
Очень важно учитывать измеримость показателей. Например, формулировать KPI в виде «привлекать больше заказов от постоянных клиентов» не стоит в том случае, если нам сложно отделить новые заказы от повторных.
Внедрение KPI — задача непростая, она требует участия как высшего менеджмента, так и руководителей подразделений и сотрудников, то есть по сути всей организации.
Использование метода для службы управления персоналом
При построении системы KPI для HR-департамента необходимо руководствоваться следующим принципом: набор показателей, по которым оценивается руководитель службы, должен быть максимально близок к набору ключевых задач подразделения (в идеале — полностью совпадать с перечнем задач подразделения, отраженным в положении об отделе). При этом необходимо идти от стратегических целей компании через бизнес-задачи в целом, конкретизируя их до уровня задач подразделения.
Основной целью HR службы является эффективное использование сотрудников организации. Она включает мероприятия по планированию, найму, отбору, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям, льготам и безопасности труда.
При построении KPI можно ориентироваться на следующие показатели:
Отдельно хочу сказать о кадровом учете. Это большая сфера на стыке HR и бухгалтерии, и здесь можно ориентировать показатели на успешность проверок трудовой инспекции, а также частоту претензий со стороны сотрудников на оформление документации по кадрам.
Топ-5 наиболее часто встречающихся KPI’s:
Пример дерева нормативов:
Важные моменты
Для эффективного внедрения системы KPI в кадровой службе необходимо помнить следующие вещи:
Подробно про KPI для HR: с анализом метрик и практическими примерами
«Без данных ты всего лишь очередная персона с личным мнением», — так звучит, пожалуй, самое известное утверждение Эдварда Деминга.
Невозможно развить свои навыки в HR, не измеряя результаты того, что ты делаешь. Как понять, справляешься ли ты со своими обязанностями, если не определить, что такое «хорошая работа»?
Необходимы методы оценки успешности работы HR. В этой статье мы детально рассмотрим устройство KPI в HR: какие они бывают, где они используются и даже как их разрабатывать самостоятельно.
Что такое KPI в HR?
Чтобы ответить на этот вопрос, остановимся на первой аббревиатуре — Key Performance Indicators, то есть ключевые показатели эффективности. KPI описывают долгосрочные, стратегические цели. Так что не всё, что можно измерить в HR, — это KPI. Только метрики, напрямую связанные с общей стратегией компании, относятся к KPI.
HR-стратегия вытекает из общей стратегии компании. Соответственно, в случае с HR KPI — это те метрики, которые показывают, как HR способствует успеху компании, насколько успешно реализуется HR-стратегия компании и насколько работа HR приближает достижение бизнес-целей.
Рассмотрим на примере. У нас имеется компания, назовем ее Dodgers, которая решила сделать ставку на инновации в условиях очень конкурентного рынка. В этой связи совет директоров решил урезать расходы во всех отделах, кроме отдела разработки продуктов. Как это решение отразится на KPI HR-отдела?
Другой KPI, который может быть использован в такой ситуации, — инновативность сотрудников, измеряемая во время ежегодного опроса о вовлеченности сотрудников. В настоящий момент результат — 6.2/10. Целевой KPI — 7.5/10 и выше. Добиться этого будет куда как непросто.
Таблица ключевых KPI будет выглядеть тогда таким образом:
Каждой бизнес-цели может соответствовать более одного KPI. Каждый KPI можно разложить на сумму более простых задач.
В идеале при воплощении HR-стратегии все KPI взаимосвязаны и сонаправлены. Иногда, однако, KPI конфликтуют между собой.
Например, в данном случае необходимо урезать расходы на обучение и развитие сотрудников и одновременно повысить инновативность, а это непростая задача. Стратегический вызов заключается в том, чтобы при меньшем бюджете стимулировать инновации в компании. Как видите, правильно сформулированные KPI помогают HR-службе осознать, в чем состоит ее задача с точки зрения участия в жизни компании в целом.
Список KPI в HR
В интернете много статей и заметок, перечисляющих десятки KPI. Не дайте ввести себя в заблуждение: большая часть того, что вам выдают за KPI, — просто не самые важные HR-метрики, которые совершенно не обязательно отслеживать, поскольку чаще всего они не имеют отношения к стратегии компании.
Несколько примеров метрик, которые НЕ являются KPI:
Почему же всё это не KPI, ведь все эти метрики сообщают нам что-нибудь об HR? Например, приходится ли один HR-сотрудник на 100 человек или на 5? Да, вся эта информация что-то говорит нам об HR-менеджменте в компании, но ничего не говорит о его эффективности. Ни одна из этих метрик не связана со стратегией компании.
У каждой компании свои KPI, поскольку каждая компания уникальна, и эта уникальность должна быть отражена в целях, которые она перед собой ставит.
Вот список того, что может считаться KPI:
Создание системы KPI: бизнес-кейс
Как уже было сказано, не все KPI релевантны. В этом разделе мы рассмотрим пример создания системы KPI для отдела рекрутинга. Пример основан на опыте реальной судостроительной компании.
Западное судостроение сейчас в кризисе. Если 50 лет назад большинство кораблей строилось в стране приписки, то теперь танкеры и крупные грузовые корабли гораздо дешевле строить в Восточной Азии.
Американская судостроительная компания обнаружила, что не может ничего противопоставить дешевизне китайской стали и рабочей силы, так что конкурировать за счет более выгодной цены оказалось невозможно.
Однако, зная, что большинство ее клиентов заинтересовано в высокотехнологичных небольших судах, эта компания решила сосредоточить инвестиции в разработке инновационных технологий и продавать новейшие корабли по гораздо более высокой цене.
Стратегические цели никогда не существуют в вакууме. Эта организация должна была сократить расходы, повысив при этом уровень инновативности сотрудников с помощью более качественного рекрутинга.
Стратегическая цель формулируется советом директоров. В остальном таблица читается снизу вверх: ускорение найма и повышение привлекательности работодателя позволяет снизить стоимость рекрутинга и нанимать более квалифицированных сотрудников, что, в свою очередь, ведет к стратегической цели. В задачу HR-службы входит разработка HR-целей применительно к общей стратегии компании.
Следующий этап — разработка KPI для каждой из целей. Как измерить привлекательность работодателя? А как количественно выразить снижение времени на поиск и наем?
Определив KPI для каждой цели, необходимо оценить текущий уровень и решить, какого значения вы хотите достичь.
Итак, мы создали систему KPI для HR. Отталкиваясь от стратегии компании, мы выделили ряд KPI, которые должны способствовать достижению стратегической цели. У этих KPI есть конкретные числовые значения. Мы измерили текущие показатели и задали целевые значения.
Создать для HR-службы ясные и логичные KPI, которые способствовали бы росту всей компании, непросто. Однако, если вы все сделали правильно, эти KPI позволят HR внести огромный вклад в успех общего дела, и этот вклад легко измерить и оценить, поскольку такой подход основывается на статистике и количественных показателях.
Постановка целей для HR с помощью KPI дает нам возможность принимать правильные решения, полезные для компании в целом.
Признаки хорошего KPI
Теперь вы отличаете произвольные метрики от настоящих KPI и знаете, как правильно их формулировать. Остается вопрос: каковы признаки хорошего KPI?
В статье 2009 года Вайн Экерсон привел ряд признаков хороших KPI:
Есть и более простая система, которая всем хорошо знакома и в известном смысле обобщает вышесказанное. Я решил, однако, оставить ее напоследок, поскольку проще не всегда значит лучше.
Эта альтернатива — хорошо известная система SMART. KPI должны быть:
Понимание этих принципов позволит вам правильно установить KPI.
Когда я учился в аспирантуре, я проводил интервью с разными HR-менеджерами. Один из вопросов, который я задавал, звучал так: «Как выглядит качественный результат работы HR?»
Я до сих пор помню ответ первой из интервьюируемых — она была главой HR-службы одной из «большой пятерки» аудиторских компаний в Нидерландах. Она ответила: «У нас такого нет».
Когда я поинтересовался, что она имеет в виду, она объяснила, что просто делает свою работу эффективно. Я спросил, как измеряется качество ее работы. Она ответила:«Никак».
Меня это удивило, но еще больше меня удивило, что ей такое положение вещей не казалось странным. Не говоря уже о том, что это была аудиторская компания, ориентация на цифры должна быть у них в крови.
Целевые и фактические KPI
Последнее, что я хочу обсудить, — это разница между целевыми и фактическими KPI. Исследователи Каплан и Нортон в статье 2007 года так объясняли эту разницу: Целевой показатель относится к будущим событиям и причинам. Например, производительность — это целевой KPI по отношению к стоимости труда. Фактический показатель относится к прошлым событиям и последствиям, он показывает результаты уже случившегося. Так, например, количество больничных будет фактическим KPI по отношению к стоимости труда. Альтернативным фактическим KPI будет стоимость рабочей силы на одного работника.
Какими будут соответствующие целевой и ведущий показатели, когда бизнес-цель — поддержание уровня квалификации сотрудников? Это, например, актуально, когда постоянное повышение квалификации — обязательное условие предоставления качественных услуг.
В этом случае целевым показателем будет среднее количество часов обучения на одного сотрудника, а фактическим — процент сотрудников, прошедших обучение.
Как видите, целевые показатели зачастую менее точные, но позволяют оценить текущее выполнение KPI, тогда как фактические представляют более точные данные, но только постфактум.
Использование обоих типов KPI строит систему показателей, которая может как прогнозировать будущее, так и отслеживать достигнутые успехи.
30 сентября в Москве на саммите HR Digital 2019 Эрик ван Вульпен расскажет про место HR-аналитики в digital HR-стратегии. Присоединяйтесь!
KPI для отдела кадров
KPI (от англ. key performance indicators) является достаточно эффективным методом управления персоналом, который может использоваться руководителем для определения общего уровня продуктивности в работе как всей организации в целом, так и каждого работника в отдельности. Если переводить данный термин на русский язык, то KPI можно понимать, как «ключевые показатели эффективности». Основная суть данного метода управления персоналом заключается в создании работодателем нескольких критериев (ключей), по которым будет оцениваться KPI. Стоит отметить, что показатели эффективности являются числовым показателем, что делает данный метод анализа продуктивности достаточно удобным. Руководителю следует ввести систему баллов за каждое успешно выполненное поручение работника или группы работников, после чего количество баллов может быть сложено, а перед глазами будет явная картина того, как трудится каждый член коллектива.
Разновидности и классификация KPI
Ключевые показатели эффективности играют очень важную роль в достижении тех или иных целей организации. Необходимо учитывать тот факт, что при введении системы баллов работники самостоятельно будут понимать, как обстоят дела, где они постарались мало, а где достаточно, чтобы претендовать на премию. Но так как цели у организации зачастую бывают разные, то и KPI может делиться на несколько видов:
Существует также еще несколько других разновидностей показателей эффективности, но все они являются достаточно узконаправленными и требуют рассмотрения только в частных случаях. Можно сказать, что в качестве оценки KPI организации выступает не только ее общая прибыль или удовлетворенность клиентов, но и общий объем продаж, количество брака на производстве, количество успешно произведенной продукции и т.д.
Разработка показателей KPI для кадровика
Важно понимать, что ключевые показатели эффективности в конкретной организации подбираются в индивидуальном порядке. Прежде всего, основное внимание кадровику следует обращать на специфику трудовой деятельности, которая является основной для выполнения сотрудником. Именно поэтому чаще всего ключевые показатели для сотрудника кадровой службы будут подбираться, опираясь на:
После определения основных показателей важно грамотно составить необходимые документы. Чтобы правильно оценить качество работы, осуществляемой работником кадровой службы, важно проверить состояние кадрового делопроизводства и общий уровень продуктивности труда данного сотрудника. В качестве необходимых документов в большинстве случаев выступают:
После предоставления кадровиком всей необходимой информации работодателю следует оценить каждую проделанную работу по каждому критерию, после чего необходимо подсчитать общее количество баллов и сделать соответствующие выводы о работнике. В качестве преимуществ подобного метода определения KPI следует выделить тот факт, что можно увидеть результаты работника по нескольким видам выполняемых работ.
Варианты и примеры KPI для кадровика
Ключевые показатели эффективности носят особую важность для осуществления качественного управления персоналом. Необходимо понимать, что для большей эффективности данного метода рекомендуется заблаговременно определиться с основными критериями измеримости, каждый из которых должен грамотно вписываться в общую стратегию организации (план осуществления процесса управления персоналом внутри организации), а не препятствовать ей. В качестве измерительных критериев необходимо определить:
Важно помнить, что подобные показатели эффективности не стоит твердо фиксировать и исключать возможности того или иного изменения. Бывают разные случаи, важно ориентироваться на цели организации и специфику деятельности, к которой она относится.
В качестве примера для ситуации, когда внутри компании запущен процесс подбора персонала, то есть идет активная кадровой службы, следует рассмотреть несколько показателей KPI, которые лучшим образом подойдут:
Также при оценке работы кадровиков можно обращать внимание на показатели успешности проверок трудовой инспекции или на общее количество жалоб от работников относительно процесса оформления документов. Но вышеописанные вариации для показателей KPI являются базовыми примерами, которых стоит придерживаться в большинстве организаций. Стоит отметить, что существует гораздо большее количество вариантов, по которым можно провести анализ работы кадрового отдела, но их введение зависит от самой компании, а также рода деятельности, к которому она относится.
Заключение
Таким образом, если руководитель хочет повысить общий уровень производительности своего персонала, а также увеличить эффективность труда в компании, то ему необходимо ввести ключевые показатели эффективности. Это поможет точнейшим образом обозначить цель каждому из работников, что позволит направлять все силы на ее достижение. Особое внимание стоит уделить отделу по работе с кадрами, так как грамотный подбор персонала позволит не только увеличить показатель продуктивности, но и сократить количество затрат времени и денежных средств.
Системы KPI допускаются как в малом бизнесе, так и для крупных организаций. Подобная система анализа эффективности лучшим образом подходит для осуществления контроля и планирования трудовой деятельности работника. Руководителю важно грамотно внедрять KPI в работу, а главное, не забывать совмещать подобные показатели с регулярной мотивацией персонала, чтобы показатели эффективности стремительно увеличивались.
Kpi менеджера по кадровому делопроизводству образец. Как разработать kpi для службы персонала? Эффективность процесса рекрутинга
С их помощью можно оценить и работу директора по персоналу.
Использование и расчет KPI для оценки деятельности специалистов и подразделений
KPI – аббревиатура от англ. Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности деятельности. С их помощью можно оценить деятельность как отдельных структурных подразделений и групп, так и специалистов. Они зависят от тех целей, которые стоят перед компанией в данный момент.
Все индикаторы KPI, применяемые на предприятии, должны иметь четкое определение и порядок расчета. Все это должно оговариваться в локальном нормативном акте, который утверждает генеральный директор компании. В таком документе должны быть приведены формулы и примеры, по которым рассчитывается тот или иной KPI. Как правило, период, за который производится оценка, составляет год, по истечении которого делаются расчеты и определяется то, как изменились показатели, характерные для данной должности. От того, как отличаются они от запланированных, зависят дополнительные выплаты.
Количество таких индикаторов специалисты рекомендуют ограничивать 3-4, но при этом они должны включать как личные, так и общие показатели, учитывающие работу всего структурного подразделения/компании.
Выбор набора KPI для оценки эффективности директора по персоналу будет зависеть от того, что входит в обязанности сотрудника, занимающего должность. На разных предприятиях задачи, стоящие перед директором по персоналу, могут отличаться.
KPI для оценки блока «Подбор персонала»
Для оцени эффективности работы по привлечению персонала можно использовать следующие показатели:
KPI для «Начальник отдела кадров»
Охарактеризовать действенность кадрового делопроизводства и учета можно, используя один или несколько из следующих показателей:
KPI для блока «корпоративная культура компании»
Основные задачи, которые приходится решать директору по персоналу в этом случае три: участие в разрешении производственных и трудовых конфликтов; внедрение и оздоровление корпоративной культуры; планирование карьерного роста и развития персонала. То, как директор по персоналу справляется с первой задачей можно оценить при помощи таких показателей:
Оценить эффективность его деятельности в области корпоративной культуры можно с помощью таких показателей, как:
KPI блока» Обучение и Развитие персонала»
Насколько эффективна деятельность директора по персоналу в области планирования карьерного роста сотрудников и их развития, можно оценить по таким индикаторам KPI:
Показатели KPI для директора по персоналу, роль которого в компании – стратегический бизнес-партнер, определяются с учетом того, что в этом случае ему приходится заниматься сложными комплексными задачами, такими, как разработка эффективной системы мотивации или обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, занимающими ведущие позиции в отрасли. То, насколько созданная им система управления персоналом обеспечивает достижение стратегической цели, стоящей перед компанией, можно оценить с помощью таких показателей:
KPI блока «Мотивация персонала»
Для оценки эффективности системы мотивирования применяются следующие KPI:
Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:
Подскажите, п-ста, какие существуют показатели и критерии оценки эффективности работы кадрового работника (не менеджера по подбору персонала, а именно работника службы кадров бюджетного учреждения, который ведет всю кадровую работу)?Заранее благодарна. Галина.
Ответ
На практике встречают следующие критерии эффективности для работников кадровых служб бюджетных организаций. Например, для начальника отдела кадров:
Критерий 1. Добросовестное выполнение своих должностных обязанностей.
Наличие плана, статистические данные, справки, подтверждающие выполнение работ.
Отсутствие замечаний со стороны Департамента культуры города Москвы, надзорных органов в области трудового законодательства, справка о выполнении работ.
В отношении специалиста по кадрам бюджетного учреждения :
| Специалист по кадрам | К.1. Качественная подготовка и ведение документации по учету кадров | Отсутствие замечаний по ведению установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников | 15 | Ежемесячно | ||
| К.2. Качественное оформление и ведение личных дел сотрудников | Отсутствие замечаний | 10 | Ежемесячно | |||
| К.3.Создание банка данных, необходимого для работы и эффективное его использование | Применение ИКТ для создание банка данных | 10 | Ежемесячно | |||
| К.4. Своевременное и качественное предоставление отчетов | Отсутствие замечаний | 10 | Ежеквартально | |||
| К.5.Четкое, своевременное выполнение поручений начальника отдела | Отсутствие замечаний | 15 | Ежеквартально | |||
| К.6. Своевременная подготовка проектов приказов по кадрам | Наличие изданных приказов | 10 | Ежемесячно | |||
| К.7. Прием посетителей, содействие оперативности рассмотрения просьб и предложений | Отсутствие замечаний | 5 | Ежемесячно | |||
| К.8. Своевременное обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам учреждения и их семьям | Справка о выполненной работе | 10 | Ежеквартально | |||
| К.9. Соблюдение сроков проведения обязательных (периодических) медицинских осмотров сотрудников | Отсутствие замечаний со стороны надзорных органов | 10 | Ежеквартально | |||
| К.10. Отсутствие жалоб на специалиста по кадрам со стороны коллег | Отсутствие жалоб | 5 | Ежеквартально | |||
| ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ: до 100 % | ||||||
Еще один вариант критериев эффективности :
критериев и показателей для оценки качества и эффективности труда
1.8. Количество замечаний по результатам проверок работы специалиста, в сравнении с предыдущим периодом:
Еще один вариант: Показатели эффективности деятельности
специалиста по кадрам учреждения культуры
| Наименование показателя | Единица измерения | Факт. баллы | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. | Полнота выполнения должностных обязанностей | да/нет | 0-10 |
| 2. | Обеспечение кадрами (не менее 85%) | 0-10 | |
| 3. | Удельный вес высококвалифицированных работников в общей численности квалифицированных (не менее 29,8) | % | 0-20 |
| 4. | Своевременность выполнения должностных обязанностей | да/нет | 0-20 |
| 5. | Повышение квалификации | да/нет | 0-20 |
| 6. | Освоение и внедрение инновационных методов работы | да/нет | 0-20 |
| Итого: | 100 |
Вариант критериев эффективности, утвержденный нормативно (из Постановления Администрации города Хабаровска от 28.10.2011 N 3574 «О внесении изменений в Положение об оплате труда работников муниципальных бюджетных учреждений, подведомственных управлению социальной работы с населением администрации города Хабаровска, финансируемых за счет собственных доходов городского округа «Город Хабаровск», утвержденное постановлением администрации города Хабаровска от 15.07.2009 N 2473″
| Специалист по кадрам | |||
| 1. Оценка качества выполняемых работ | |||
| 1.1. | Исполнительская дисциплина: | ||
| . | — своевременное и качественное выполнение поручений директора учреждения; | Месячная | 5 |
| — своевременное и качественное представление отчетов, информации | 5 | ||
| 1.2. | Качественное ведение документации, использование баз данных, процедур хранения, передачи, обработка информации | Месячная | 5 |
| 1.3. | Отсутствие обоснованных жалоб со стороны персонала и граждан на работу специалиста по кадрам | Месячная | 5 |
| 2. Оценка интенсивности и результата работы | |||
| 2.1. | Проведение качественной работы по подбору персонала | Квартальная | 5 |
| 2.2. | Внедрение новых форм и методов работы с персоналом | Квартальная | 5 |
| 2.3. | Выполнение работы, не входящей в должностные обязанности и не оплачиваемой в порядке совмещения или расширения зоны обслуживания | месячная | 5 |
С учетом специфики деятельности Вашей организации , целей и задач, которые стоят перед кадровым подразделением , Вы можете разработать свои критерии эффективности, в том числе используя приведенные и выше и далее примеры определения показателей эффективности.
Ключевые показатели эффективности (КПЭ) применяют для оценки работы как всей организации, ее отдельных подразделений, так и конкретных сотрудников. С помощью системы КПЭ контролируют и оценивают эффективность выполняемых сотрудниками поставленных перед ними задач.
Таким образом, разработав систему оплаты труда на основе показателей эффективности, организация получает сильный инструмент материального стимулирования сотрудников, который позволяет четко поставить перед сотрудником цели его деятельности и привязать результаты его работы к заработной плате.
Выделяют следующие виды ключевых показателей:
Каждая организация самостоятельно выбирает, какой тип КПЭ будет использован при оценке деятельности организации, подразделения и конкретных сотрудников.
Примеры КПЭ и система их расчета представлены в таблице.
Правила разработки КПЭ
Для того чтобы система КПЭ была эффективной, необходимо разработать такие ключевые показатели эффективности, которые:
Также важно при разработке системы КПЭ учитывать, что стоимость измерения показателя не должна превышать эффект от использования данного показателя, а также что набор показателей эффективности для каждого сотрудника (подразделения) должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом (два-четыре показателя эффективности для одной должности).
Разработка системы КПЭ
Для разработки системы ключевых показателей эффективности рекомендуется:
Пример расчета заработной платы менеджера по продажам организации «Альфа» на основании ключевых показателей эффективности
Для формирования системы оплаты труда менеджера по продажам с учетом выполнения КПЭ был выполнен следующий методический порядок действий:
Определили, что эта цель является главной целью отдела продаж.
Определили, что заработная плата менеджера по продажам должна учитывать достижение поставленных перед ним целей при выполнении текущих задач.
Так как цели менеджера по продажам устанавливает его непосредственный руководитель и закрепляет в плане продаж и плане работ, разработали следующие ключевые показатели эффективности.
Установили, что каждый из выбранных КПЭ одинаково влияет на результат работы и что они одинаково будут влиять на переменную часть зарплаты, то есть утвердили что вес (важность) каждого из КПЭ равен 0,5.
Определили значения коэффициентов для каждого КПЭ, которые влияют на размер переменной части заработной платы при разных значениях КПЭ, и смысл его значения. Данные внесли в таблицу.
| Процент выполнения показателя | Коэффициент | Смысл коэффициента |
| Выполнение плана менее 50 процентов | 0 | Недопустимо |
| Выполнение плана 51-89 процентов | 0,5 | Низкий уровень |
| Выполнение плана на 90-100 процентов | 1 | Достижение целевого значения (выполнение плана) |
| Выполнение плана более 100 процентов | 1,2 | Лидерство |
| Выполнение плана более 120 процентов | 1,3 | Агрессивное лидерство или управление точностью планирования |
Разработали формулу расчета:
Тем самым определили соотношение переменной и постоянной части зарплаты как 50 к 50 процентов.
Определили формулу расчета переменной части заработной платы:
Проверили все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях КПЭ.
ПерЧ = 15 000 руб. × (1 × 50% + 1 × 50%) = 15 000 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.
Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.
ПерЧ = 15 000 руб. × (1,5 × 50% + 1,5 × 50%) = 22 500 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.
Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. больше плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100 процентов.
ПерЧ = 15 000 руб. × (0,5 × 50% + 0,5 × 50%) = 7500 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7500 (переменная часть) = 22 500 руб.
Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. меньше плановой заработной платы.
ПерЧ = 15 000 руб. × (0 × 50% + 0 × 50%) = 0 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.
Вывод: сотрудник получает на 15 000 руб. меньше, так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50 процентов.
Плюсы и минусы системы КПЭ
К плюсам системы ключевых показателей эффективности относят следующие факты:
К минусам системы КПЭ относят следующие факты:
генеральный директор Центра системного консалтинга «Формула управления», консультант по управлению, бизнес-тренер и коуч, к.б.н.
2. Ответ : Как мотивировать сотрудников службы персонала
Учтите, что для разработки эффективной системы ключевых показателей необходимо:
При этом учтите, что если специалист службы персонала занимается узкой направленностью, например, подбором персонала, то его ключевые показатели должны учитывать только результаты подбора и найма персонала в организации. Если же специалист службы занимается несколькими направлениями параллельно, например, подбор, обучение, адаптация персонала, тогда его ключевые показатели должны давать оценку каждому направлению работы.
При разработке ключевых показателей эффективности для сотрудников службы персонала разработайте собственные показатели, которые учтут все особенности работы специалиста, либо же примените типовые показатели, разработанные для сотрудников аналогичных специальностей других организаций. В последнем случае необходимо изучить типовые показатели и сделать глубокий анализ возможности полной и качественной оценки труда специалистов организации с их помощью.
Перечень ключевых показателей эффективности для:
Ключевые показатели эффективности специалиста по мотивации
| Описание | Способ определения | |
| Текучесть среди сотрудников с высоким потенциалом (Т hipo) | Дает оценку общим мотивационным программам, которые действуют в организации, и индивидуальным программам, которые разрабатывают для сотрудников с высоким потенциалом, а также умению специалиста по мотивацию их разрабатывать | |
| Показатель эффективности специалиста по мотивации (КPI мотивац) | Показывает качество выполнения плана по удержанию сотрудников с высоким потенциалом, позволяет оценить вклад специалиста по мотивации в этом направлении | |
| Выполнение плана работ специалиста по мотивации | Оценивает качество работы специалиста по мотивации по организации и проведению мотивационных мероприятий, показывает выполнен ли план мероприятий по мотивированию | Для определения КПЭ проверяют выполнен ли план мероприятий по мотивированию, соблюдены ли сроки мероприятий и требования к качеству его проведения |
Ключевые показатели эффективности специалиста по подбору персонала
| Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ) | Описание | Способ определения |
| Время, за которое закрыты вакансии (В рв) | Показывает сколько времени тратит специалист службы персонала на поиск одного специалиста. При расчете данного КПЭ учитывают сложность вакансии (по должности, по уникальности сферы деятельности и т. д.) | |
| Соблюдение бюджета на подбор персонала (ВП) | Показывает процент соблюдения бюджета по подбору персонала, помогает выяснить нет ли лишних расходов или ранее неучтенных в бюджете, помогает ли специалист по подбору сэкономить деньги организации | |
| Стоимость подбора сотрудника (СП) | Определяет общие затраты на поиск сотрудников за отчетный период, позволяет сравнить с планом и оценить обоснованность таких затрат | |
| Текучесть персонала на испытательном сроке (Птп) | Показывает качество подбора персонала, которое определяют по количеству сотрудников прошедш |
Актуальные кадровые изменения
Журнал: Справочник по управлению персоналом
Год: 2011
Мы продолжаем цикл статей, посвященных системе мотивирования, основанной на KPI. В этом материале разберемся, какие показатели помогают эффективно достигать целей HR-специалистам.
Похоже на умелую игру на флейте, не правда ли?
Из этой статьи вы узнаете:
★ Мотивация персонала
Что такое KPI
Простыми словами объяснить руководству и сотрудникам, что такое kpi, вам поможет Алла Пискунова, HR директор компании «ЛГК-логистика» :
Пример ключевых показателей эффективности (kpi)
В штате крупного магазина бытовой техники 12 продавцов-консультантов. HR-менеджер магазина оценивает эффективность работы продавцов по следующим критериям:
Этот минимальный набор критериев уже позволяет рассчитать KPI (ключевые показатели) продавца и оценить его эффективность. Менеджер по кадрам может контролировать выполнение KPI-показателей и сохранение эффективности в течение дня или месяца. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут,
По определению KPI позволяет управлять рабочим процессом и ставить конкретные задачи перед персоналом. Как это происходит на практике:
В нашем примере минимальный набор критериев для расчета KPI. На практике, среднее количество критериев KPI составляет 5-8.
Примеры KPI для специалиста по кадровому документообороту
Виды ключевых показателей эффективности
Примеры простых KPI:
Примеры производных показателей KPI:
Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут,
и понять, не ошиблись ли вы, когда ставили им KPI.
3 главных принципа разработки KPI
Принцип №1. Показатели KPI должны быть просты и легко измеримы.
Это даст возможность сравнения и предотвратит дезинформацию.
Принцип №2. Затраты на измерение должны быть ниже, чем польза от внедрения KPI .
Слишком сложная и дорогая процедура измерения показателей сведет на нет все плюсы от перехода на KPI.
Принцип №3. Результаты измерений должны использоваться в работе.
Если измерять показатели только для отчета и не предпринимать в дальнейшем никаких шагов, то измерения бессмысленны.
Эксперты «Системы Кадры» научат грамотно
Плюсы и минусы KPI
Как рассчитать KPI : алгоритм и пример
Алгоритм расчета KPI
Шаг 1. Выбираем от 3 до 5 показателей эффективности.
Например, показатели для продавца интернет-магазина:
Шаг 3. Собираем и анализируем данные по выбранным показателям в течение месяца.
Шаг 4. Рассчитываем KPI по формуле:
индекс KPI = Вес показателя*Факт/План
Шаг 5. Рассчитываем зарплату с учетом индекса KPI.
Такая система расчета мотивирует продавцов привлекать новых клиентов и работать со старыми.
Воспользуйтесь материалами «Системы Кадры»:
Матрица KPI специалиста по продажам
Матрица KPI водителя-экспедитора
Внедрение KPI в компании : 7 этапов
Этап 1. Выясняем, какие показатели влияют на прибыль. Определяем, кто в компании влияет на эти показатели.
Этап 2. Выбираем ключевые показатели, т.е. показатели, которые в наибольшей степени влияют на прибыль. Назначаем ответственного за них сотрудника. Для каждого отдела назначаем по 2-3 четких KPI.
Этап 3. Объясняем сотрудникам, как достижение ключевых показателей влияет на оплату труда (материально мотивируем).
Этап 5. Выясняем причину. Если вины сотрудника нет, меняем условия. Если не справляется сотрудник, меняем на другого.
Этап 7. Корректируем систему мотивации: объясняем какие параметры и как будут влиять на оплату труда.
В своем докладе Анна Овчинникова рассказала о принятых в компании Teleperfomance методах оценки эффективности рекрутеров и принципах их мотивации.
Так, основное понятие, которое используется при оценке эффективности работы целой службы или отдельного работника – Key Performance Indicators, (KPI), что переводится как «ключевые показатели эффективности».
Основных KPI для оценки эффективности работы отдела по подбору персонала несколько:
Первый – качество подбора, который представляет собой соотношение работающих сотрудников через 90 дней после трудоустройства к количеству трудоустроенных в месяц.
Второй KPI – продуктивность новых сотрудников, высчитывается как отношение новых работников, достигающих основные KPI, к количеству недавно трудоустроенных.
Третий показатель – уровень удовлетворенности сотрудников, то есть результаты внешнего исследования удовлетворенности работой недавно трудоустроенных рекрутеров.
Четвертый KPI – текучка персонала, процент уволенных сотрудников в месяц к их общему количеству в компании. Если этот показатель низок, значит, отдел рекрутинга работает эффективно.
Следующий KPI – стоимость подбора сотрудников, отношение затрат на к общему количеству трудоустроенных. Над снижением значения этого KPI также должен работать отдел рекрутинга.
Еще один значимый показатель эффективности – соблюдения сроков подбора, отображающий, насколько оперативно рекрутеры могут удовлетворять потребность компании в кадрах.
Для более удобного и эффективного контроля над работой отдела можно выбирать командные и индивидуальные показатели KPI и сочетать их
Хорошим примером такого сочетания может служить метод, применяемый в компании Teleperfomance – отслеживание так называемой «количественной воронки кандидатов» – отношения приглашенных к пришедшим на собеседование, отобранных к приступившим к обучению, вышедших на линию, к уволившимся в течение первых 30/90 дней. Если говорить об оценке навыков рекрутеров, то тут важен ежеквартальный контроль результатов их деятельности и выявление критических ошибок, допускаемых специалистами еще на стадии прескрининга и интервью. Тут поможет хорошо налаженная обратная связь с работниками, недавно трудоустроенными через отдел рекрутинга.
Не стоит забывать, что важным моментом в повышении эффективности рекрутера является его мотивация. Если говорить о системе материальной мотивации, то, прежде всего, необходимо учитывать объемы подбора.
В компании Teleperfomance структура дохода рекрутера может предполагать до 45% премиальной части выплат, зависящей от достижения определенных значений тех или иных KPI, и только 55% будут фиксированными
Схема мотивации должна быть ориентирована, прежде всего, на результат. Как показывает опыт, эффективней всего ставить цели в пределах месяца, но приоритезацию задач необходимо проводить еженедельно. Эффективная модель материальной мотивации предполагает наличие у каждого сотрудника отдела подбора персонала до пяти личных KPI, за выполнение которых будет повышаться переменная часть выплат. При этом каждый KPI имеет определенный вес в общем объеме. При низких показателях необходим детальный анализ профессиональной деятельности рекрутера по каждому из KPI.
«При таком подходя нельзя игнорировать методы нематериального стимулирования рекрутеров, – заметила Анна Овчинникова, руководитель службы подбора и обучения персонала компании Teleperfomance. – Часто внутрикорпоративные ежемесячные и годовые рейтинги лучших работников, предполагающие звание «рекрутер года», программы обучения и развития персонала дают хороший результат – заметно повышают эффективность работников. В нашей компании сотрудников также привлекают к проектной работе, осуществляются командировки, внешние номинации и премии. Не забываем мы и о корпоративных мероприятиях, таких как ежеквартальный HR Summit и ежегодный HR DAY, а также о множестве других саммитах и форумах».
Также в своем докладе Анна рассказала о перспективах развития HR-направления в России. Основной тренд – автоматизация процессов: CRM-системы, распространение методов видео-интервью, интерактивных платформ с элементами геймификации и гибким доступом к ним в режиме 24/7/365.
При этом главную роль в повышении общей эффективности отдела по работе с персоналом по-прежнему будет играть рекрутер – специалист, высокоэффективный и хорошо мотивированный, обладающий всеми необходимыми для профессиональной деятельности знаниями и навыками.