KPI в строительной организации
Сложность разработки и внедрения мотивационных схем, основанных на KPI, как для руководящих должностей строительной отрасли (ИТР), так и для обслуживающих подразделений является непростой задачей. Прежде всего, потому, что результаты работы зачастую сложно описать количественно. Традиционно, перечень ключевых показателей эффективности работы сотрудников определялся на основе миссии и видения компании, карты ее стратегических целей (системы сбалансированных показателей). Для каждого из ключевых показателей была разработана методология, позволяющая провести оцифровку качественных результатов работы сотрудника.
Так, например, для сотрудников обслуживающих подразделений ключевые показатели эффективности следующие:
• Профессиональное исполнение должностных обязанностей
• Выполнение плана работ на месяц
• Соблюдение графика документооборота
• Комфортность взаимодействия и нацеленность на обслуживание производственных подразделений
• Соблюдение трудовой дисциплины
Каждый показатель имеет свой весовой коэффициент в общем размере премиальной части заработной платы, принимаемой за 100%.
Отличительной особенностью нашей системы оплаты труда и материального стимулирования персонала является высокая степень ее адаптируемости, ее гибкость. Перечень KPI для каждого сотрудника, а также его весовой коэффициент, может быть, подвергнут корректировке – в зависимости от целей и задач, поставленных перед сотрудниками. Так, например, для внедрения утвержденного графика документооборота, мы повысили для наших сотрудников значимость соответствующего KPI. А как только соблюдение данных требований стало естественным, мы снизили значимость данного коэффициента.
Кроме этого, при составлении ключевых показателей эффективности особое внимание отводится соблюдению правил корпоративной культуры – оценка комфортности взаимодействия сотрудника, соблюдения трудовой дисциплины производится коллегиально.
Изначально, существенным недостатком системы мотивации, внедренной в нашей компании, являлось отсутствие возможности материально стимулировать сотрудника за высокую интенсивность труда или проявленную инициативу. Для этих целей мы разработали положение о рационализаторских предложениях и соответствующие регламенты выплат персональных надбавок.
Как оценить работу прораба?
TRIZ-RI Group
Что делать, если служба такси не развивается?
Пакет документов, организующих управление службой такси, включая управление приемом, выполнением и диспетчированием заказов, а также.
Обсуждения-аналоги
Авторы
Я уже здесь стала постоянным гостем)))
Уважаемая Людмила!
Спасибо,
Мы уже с директором думаем об этом)) Так значит ответ на мой вопрос сейчас не дадите?!
С уважением Людмила
Добрый день, Людмила,
Какие еще должны быть переменные части, чтобы получилась более полная картина заработной платы прораба??
Реализацию этих критериев можно найти, к примеру, в модели зарплаты бригадира монтажников пакета «ANY-TOOLS» или обсудить на вебинаре.
С Уважением,
Ясно. Спасибо за ответ, Ксения!
Обсуждение «Заработная плата прорабов» читала ранее. Насчет вебинаров, записалась. Думаю, там уж точно ко всем вопросам, которые у меня еще остались, будут ответы.
Хотелось бы продолжить тему з/п прораба. Были определены следующие показатели прораба:
1. За выполнение работ в срок и качественно
2. За минимизацию брака.
С 1-м показателем вроде все ясно.
А вот что касается 2-го и 3-го, то здесь есть определенные вопросы.
Как вообще должна выглядеть таблица по показателю «Минимизация брака». Понимаем, что нужен такой показатель, так как это строительство и брак возможен, а как оформить.
С уважением Людмила Заикина
Уважаемая Людмила!
Так. как прораб не сможет чисто физически проследить за всей работой бригады. Да и даже бригадир, наверное, тоже. Так как на одном объекте работает до 20 рабочих.
Вам надо уволить такого прораба. Да и бригадира тоже. Надо закрывать каждую смену.
Что касается «качества», то смотрите «листы качества» в «ANY-TRADE». Дополнительно можно посмотреть некоторые реализации в статье «Кто заплатит за ошибку. И как».
Спасибо,
Добрый день, Людмила,
Результат-ть по выполнению работ в срок (согласно стандартам) можно посмотреть в обсуждении «Оплата труда сметчиков», а именно в этом сообщении.
Как вообще должна выглядеть таблица по показателю «Минимизация брака». Понимаем, что нужен такой показатель, так как это строительство и брак возможен, а как оформить.
С примером реализации Результат-ти по минимизации брака/сбоев можно ознакомиться в обсуждении «Мотивация электромонтажников», а именно в этой табличке.
Возможные способы реализации Результат-ти по выработке
Вариант 1 (как описано у Вас).
Уточнение по Вашему Варианту: это НЕ 2 (отдельные) переменные части, а одна переменная часть, которая реализуется, как правило, (для удобства) на 2-х листах «Подсчет загрузки за (каждую) смену» и далее (аккумулирующий) лист «Подсчет загрузки за месяц».
Вариант 2.
Приведем ПРИМЕРЫ на предприятиях со следующей спецификой:
а) «системный интегратор»
Результативность по выработке ИТО (Инженерно-Технического Отдела)
Справочник № 1
Перечень групп ( закрытых ) работ
Нормо-часы на ед. измерения работы
Фактическое число работ
Фактическая загрузка, в нормо-часах
Проектирование на 1 конфигурацию
среднеузловых (до N включительно) конфигураций
многоузловых (более N) конфигураций
Настройка на 1 конфигурацию
среднеузловых (до N включительно) конфигураций
Сервисное обслуживание на 1 договор
среднеузловых (до N включительно) конфигураций
многоузловых (более N) конфигураций
Справочник № 2
Плановая загрузка отдела ИТО, в нормо-часах
Фактическая загрузка отдела ИТО, в нормо-часах (из Справочника № 1)
Результативность предварительная
Результативность по выработке ИТО
б) «проектирование, производство архитектурных и интерьерных конструкций»,
в) «производство пластиковых окон, алюминиевых конструкций»
для специалистов след. должностей: гл. инженер (конструктор / проектировщик), гл. технолог, начальник производственного цеха, прораб (бригадир / мастер) по монтажу.
Результативность по выработке производства
Справочник № 1
Перечень групп ( произведенных / смонтированных ) изделий
KPI для строительного предприятия
Уважаемые сообщники, кто может поделиться примерными KPI для строительного предприятия? Кроме общих отделов нужны еще специфические: ПТО, отдел контроля качества, технадзор и пр. Может, кто-то уже разрабатывал или порекомендует хорошую ссылку? Заранее благодарна
Добрый день! Для строительного к сожалению у меня нет.
Но вот ссылочка на один ресурс, может что нибудь полезное найдете. (нужно будет зарегистрироваться). и все на англ. языке.
Доброе утро. Удалось ли вам внедрить KPI для ПТО и тезнадзоров? Очень интересно мнение коллег, которые работают в строительстве по KPI.
Есть понятие «бритва Оккама». Оно о том, что не надо применять то, без чего можно обойтись. В данном случае, стройка осуществляется соответственно:
Поэтому, оплату труда персонала строительной фирмы лучше определять по его участию в выполнении графиков строительства (в контексте документов 1-3), а не по выдуманным KPI.
Конечно, можно уточнить:
Уточнения касаются повседневной работы. И о них я не «распространяюсь». Потому что, понадобится слишком много страниц.
Владимир Зонзов пишет:
Есть понятие «бритва Оккама».
Само по себе понимание и уместное использование человеком этого принципа показательно.
+1 Владимир дополнительно!
Именно сейчас у себя в компании дискутируем по одному вопросу, чтобы избежать неоправданной сложности решения. И в очередной раз убеждаюсь в том, что стоит присмотреться к простым решениям.
Андреас Штоль пишет:
Именно сейчас у себя в компании дискутируем по одному вопросу, чтобы избежать неоправданной сложности решения.
Андреас Штоль пишет:
Именно сейчас у себя в компании дискутируем по одному вопросу, чтобы избежать неоправданной сложности решения.
Я работал в нескольких строительных компаниях РФ. КПИ у вспомогательных отделов и подразделений не было. КПИ были у основных рабочих, определялась как сметное выполнение на 1 человека. Не думаю что можно ввести внятное КПИ поскольку состав проектной и исполнительной документации от проекта к проекту изменяется, так же он изменяется в процессе самого строительного производства, изменяется и объем выполняемой работы.
Вызывает удивление что руководство Вашей фирмы не присушивается к владельцам реальных компетенций это говорит о том что Ваше начинание обречено на провал.
В строительном производстве есть проблемы обусловленные его спецификой и ими стоит заниматься, а придумывать системы управления понятные руководству, но не адекватные самому объекту управления бесперспективно.
Если собираетесь работать в отрасли строительсвто читайте вот это:
Алексей Уланов пишет:
Вызывает удивление что руководство Вашей фирмы не присушивается к владельцам реальных компетенций это говорит о том что Ваше начинание обречено на провал.
1. Если рассуждать принципиально, то установление КПИ требует компетенций разработки КПИ.
2. Если тот, кто не имеет компетенций по разработке КПИ, занимается их установкой и внедрением, то да, у него ничего не получится. Нельзя задать вопрос на форуме, и по ответам форума что-то сделать реальное в организации. Нельзя вызвать секретаршу, бухгалтера или начальников подразделений, и приказать им разработать КПИ. Т.е. вызвать то и приказать им можно, но результат выполнения будет нежелательным. Это как в анекдоте, спрыгнуть с высотки можно, но всего один раз.
Александр Сейнов пишет:
KPI для подразделений строительного предприятия. делается на основе списка должностных обязанностей соответствующих специалистов, с помощью введения числовых показателей выполняемых функций.
Но поскольку в каждой организации своя оргструктура, топикстартеру нужно было интересоваться, где найти технологию разработки и применения КПИ, а не тем, что спрашивает.
Александр Сейнов пишет:
KPI для подразделений строительного предприятия. делается на основе списка должностных обязанностей соответствующих специалистов, с помощью введения числовых показателей выполняемых функций.
Но поскольку в каждой организации своя оргструктура, топикстартеру нужно было интересоваться, где найти технологию разработки и применения КПИ, а не тем, что спрашивает.
Спасибо за ответ. Технология вызывает меньше вопросов, интересен конкретный опыт коллег в строительных организациях.
Ольга Федченко пишет:
Технология вызывает меньше вопросов, интересен конкретный опыт коллег в строительных организациях.
Чем конкретно он интересен? Какую цель Вы собираетесь достигнуть, собирая эту информацию? Сформулируйте конкретнее, для чего это Вам, иначе создается впечатление, что Вы не понимаете, как подступиться к выполнению полученного приказа.
Между прочим, это лучший и наиболее полный в этой дискуссии ответ на заданный Вами вопрос.
Но что именно Вам дает такая информация, если технология разработки Вас не интересует? Каким образом Вы собираетесь использовать такую информацию? Скопировать себе не глядя чужие КПИ? Которые выбираются из группы многих возможных в зависимости от наиболее значимых целей в конкретный момент времени?
Или просто поболтать от нечего делать, раз уж внеплановые каникулы в связи с ковидом обьявили?
Вячеслав Фомичев пишет:
Чем конкретно он интересен? Какую цель Вы собираетесь достигнуть, собирая эту информацию? Сформулируйте конкретнее, для чего это Вам, иначе создается впечатление, что Вы не понимаете, как подступиться к выполнению полученного приказа.
Скопировать себе не глядя чужие КПИ? Которые выбираются из группы многих возможных в зависимости от наиболее значимых целей в конкретный момент времени?
Или просто поболтать от нечего делать, раз уж внеплановые каникулы в связи с ковидом обьявили?
Спасибо всем, кто поделился мнением и опытом.
Вячеслав Фомичев пишет:
Чем конкретно он интересен? Какую цель Вы собираетесь достигнуть, собирая эту информацию? Сформулируйте конкретнее, для чего это Вам, иначе создается впечатление, что Вы не понимаете, как подступиться к выполнению полученного приказа.
Скопировать себе не глядя чужие КПИ? Которые выбираются из группы многих возможных в зависимости от наиболее значимых целей в конкретный момент времени?
Или просто поболтать от нечего делать, раз уж внеплановые каникулы в связи с ковидом обьявили?
Спасибо всем, кто поделился мнением и опытом.
Вячеслав Фомичев пишет:
Чем конкретно он интересен? Какую цель Вы собираетесь достигнуть, собирая эту информацию? Сформулируйте конкретнее, для чего это Вам, иначе создается впечатление, что Вы не понимаете, как подступиться к выполнению полученного приказа.
Скопировать себе не глядя чужие КПИ? Которые выбираются из группы многих возможных в зависимости от наиболее значимых целей в конкретный момент времени?
Или просто поболтать от нечего делать, раз уж внеплановые каникулы в связи с ковидом обьявили?
Спасибо всем, кто поделился мнением и опытом.
Алекскй Уланов, Вы здесь единственный действующий строитель. Какая Вам польза от дискуссии, в которой высказывается процитированное?
KPI сотрудников: что такое и как рассчитать
Аудиоверсия этой статьи
Существует способ количественной оценки эфективнсти работы сотрудников: продуктивности их деятельности, успешности. Для этого разработана методика KPI — Key Performance Indicators (ключевые индикаторы эффективности).
Платформа знаний и сервисов для бизнеса
Система оценки продуктивности сотрудников методом КРI предполагает формирование комплекса данных, которые отражают качество работы каждого отдельно взятого сотрудника, конкретного отдела, а также всей компании. Применение индикаторов помогает руководителю хорошо организовать производственный процесс: проанализировать результаты деятельности сотрудников, выявить слабые стороны, справедливо распределить вознаграждение в зависимости от качества выполненной работы.
Вычисление коэффициента участия по методу Кеу Performance Indicators удобно также для самих работников. Это помогает продемонстрировать собственные достоинства, признать заслуги других, судить о справедливости распределения премий.
5 способов повысить эффективность маленькой команды
Индикаторы эффективности работы (показатели) для разных отраслей и сфер неодинаковы. Их определяет вид бизнеса, приоритеты руководителя. Но существует ряд характеристик, востребованных во многих отраслях. Для них установлены формулы расчета.
Оценку работы компании помогают выполнить следующие общие параметры:
Производительность. Она измеряется как отношение результата труда к затраченному времени (например, количество заключенных сделок в месяц).
Функциональность. Это соответствие выполненных сотрудниками действий установленным правилам и инструкциям (например, сколько мероприятий проведено).
Эффективность. Ее определяет соотношение полученного результата к затраченным средствам (например, объем прибыли по сравнению с количеством вложений в рекламу).
Способы повышения эффективности сотрудников
Что можно измерить с помощью КРI
Задачи по управлению бизнесом можно разбить на 4 категории:
Результативные. Это самая многочисленная группа целей. Сотрудникам она демонстрирует количественный итог работы, например число продаж, заключенных договоров.
Характеризующие качество процесса, например выполнение заявок в срок, наличие претензий.
SМАRТ-задачи, т.е. соответствующие одноименной методике. Они имеют цель, возможность, сроки, способы реализации. Примером может служить работа, выполняемая сотрудником, по составлению плана развития бизнеса до 10.06.2021 г.
Описывающие соблюдение регламента работы. Например степень выполнения сотрудником должностной инструкции, правил, требований.
Критерии эффективной постановки задач
Введенные КРI должны соответствовать целям компании, как ближайшим, так и долгосрочным. В этом случае показатели помогут нацелить коллектив на повышение эффективности работы, выделить приоритеты, повысить прибыль предприятия.
Индикаторы КРI должны отражать 3 уровня эффективности организации:
Личные данные о продуктивности труда каждого работника.
Сведения о производительности отделов, других подразделений.
Результаты деятельности всей компании, позволяющие выяснить необходимость реструктуризации, изменения планов.
Плюсы и минусы использования КРI в компании
У теории измерения продуктивности много положительных черт:
Четкая, понятная система оценки деятельности компании.
Возможность для руководителя повлиять на результаты: сократить или увеличить персонал, стимулировать служащих, изменить виды продукции или методику работы.
Объективное распределение премии.
Непредвзятое отношение к сотрудникам сообразно их достижениям.
Возможность соотнесения результатов труда каждого работника с деятельностью всей компании.
Недостаток технологии КРI — вынужденные большие расходы ресурсов (времени, капиталовложений) для внедрения системы. Эту методику хорошо применять на крупных предприятиях, где она быстро окупится.
Еще один недостаток теории КРI — расчет сведений по неодинаковым формулам. Из-за этого можно манипулировать результатами. Однако изъян легко исправить: заранее установить методику расчета каждого индикатора, а затем закрепить ее документально.
Применение системы ключевых показателей принесет намного больше выгод, чем неудобств.
Примеры КРI из разных отраслей
Универсальных КРI для всех видов бизнеса не существует. Каждая организация самостоятельно устанавливает индикаторы, соответствующие особенностям бизнеса, а также определяет их выбор.
Существует библиотека стандартных КРТ. Однако каждой компании необходимо определить те ключевые показатели эффективности, которые важны для организации. Советуют выбирать не более 3—5 параметров, максимум 7-9 шт.
5 ключевых метрик для бизнеса: как избежать убытков, увидеть кассовый разрыв, узнать эффективность маркетинга
Самой первой сферой применения ключевых индикаторов стала торговля. В этой области могут отражать продуктивность работы организации следующие данные:
«Средний чек», т.е. соотношение полученной выручки к числу пробитых чеков. Этот параметр дает представление о покупательской способности живущих в близлежащих районах людей, интересе клиентов к предложенным товарам.
Конверсия, т.е. количество покупателей к общему числу посетителей магазина. Характеризует профессионализм сотрудников, качество рекламы.
Прибыль на каждый квадратный метр площади, или удельный товарооборот. Помогает директору определить целесообразность расширения или уменьшения арендованного помещения.
Прибыль с каждого погонного метра стеллажей, занимаемых данным видом продукции. Позволяет решить, какие из товаров лучше предлагать.
Средняя выручка за одну продажу. Позволяет определить степень усилий персонала.
Количество возвратов. Может характеризовать качество товаров у различных поставщиков, уровень удовлетворенности клиентов.
Данные об эффективности применяют не только в торговле. Технологию КРI можно использовать в любой сфере.
Пример показателей в области кадровой службы:
Количество закрытых вакансий.
Число сотрудников, повысивших квалификацию.
Для работников склада можно рассчитать следующие сведения:
Грузооборот товаров в расчете на одного человека. Рассчитывается как общий объем выполненных заказов, разделенный на количество персонала. Характеризует производительность труда складских работников.
Количество операций, выполненных без брака (недостачи, боя, пересортицы, задержек).
Качество комплектации, упаковки. Оценивается в баллах как соответствие установленным требованиям.
Производительность приемки и отгрузки товаров. Индикаторы рассчитываются путем деления числа всех соответствующих операций на количество дней.
Удельные складские расходы. Вычисляют как отношение всех затрат к площади помещения. Показатель характеризует окупаемость склада.
Как составить персональные КРI
Индивидуальные данные о работе каждого члена коллектива должны соответствовать целям компании, стимулировать сотрудников к выполнению общих задач. Поэтому составление личных КРI должно быть увязано с функционированием всей организации.
Алгоритм разработки системы ключевых индикаторов:
Определить глобальные задачи компании. При этом следует учитывать не только главную цель — получение прибыли, а все факторы, влияющие на ее достижение. Это потребности персонала, клиентов, поставщиков. Нужно учесть требования контролирующих органов государства, условия окружения, внешней среды. Необходимо выявить все слабые места компании, которые мешают выполнению основной задачи. Для этого осуществляется тщательный сбор информации.
Исходя из целей организации рассчитать показатели для начальников подразделений.
Руководителям каждой структурной единицы выбрать персональные КРI для каждого работающего исходя из своих показателей.
Формулы и таблицы составления КРI
Рассмотрим простой пример расчета результативных КРI.
Сначала нужно выделить приоритетные направления, присвоить им показатель, отражающий значимость параметра в результате. Например:
После тщательного анализа сведений нужно составить план по улучшению этих показателей всеми сотрудниками организации. Изучив фактические данные, легко высчитать индикатор по формуле:
КРI = вес * (факт : план)
Сложив коэффициенты по всем показателям, можно рассчитать общий конструктивный итог деятельности:
| Показатель | Вес | План | Факт | КРI |
| Количество продаж, шт. | 0,6 | 220 | 235 | 0,641 |
| Средняя цена, руб. | 0,3 | 1516 | 1880 | 0,372 |
| Число положительных отзывов | 0,1 | 3 | 8 | 0,267 |
Коэффициент продуктивности работы рассчитывается так:
0,641 + 0,372 + 0,267 = 1,28, т.е. на 28% больше запланированной величины.
Этот показатель может использоваться для расчета вознаграждения сотрудников.
Для повышения заинтересованности в успехах труда, кроме постоянной части, работники получают надбавку в соответствии с рассчитанным коэффициентом.
Частые ошибки при составлении КРI
Часто применение индикаторов КРI не приносит ожидаемого результата, поскольку система включает ряд ошибок:
Задачи каждого члена коллектива не связаны с целью компании.
Личностные КРI противоречат целям и задачам организации.
Показатели эффективности труда выбраны неправильно, не помогают улучшить ее качество.
КРI слабо зависят от усилий работающих.
При выборе параметров не учитываются собственные сотрудники, от которых зависит выполнение плана.
Ключевые индикаторы деятельности не пересматриваются, не корректируются, никак не изменяются с течением времени.
При расчете не учитывается качество работы, выполненной сотрудниками.
На показатели премии не влияют общие успехи подразделения, коллектива, всей компании.
Введение ключевых индикаторов легко сделать автоматическим с помощью специальных программ или Ехсеl. Но создание методики требует много времени. Кроме того, нужен грамотный подход. Если KPI составлен, но неправильно, результаты могут быть диаметрально противоположными. Поэтому в больших организациях лучше доверить установление системы КРI специализированным фирмам.
Как правильно оценить выполнение КРI
На каждом уровне для правильной оценки полученных показателей нужно выполнить следующие шаги:
Сравнить запланированные показатели с полученными. Если индикаторы КРI не выполняются, стоит проанализировать причины, т.к. возможны факторы, не зависящие от сотрудника. В таком случае корректируют показатели.
Проанализировать причины как отрицательных, так и положительных отклонений.
По результатам оценки разработать соответствующий план мероприятий по углублению полезного эффекта, возможной коррекции показателей. При этом важен диалог между руководителем и сотрудниками.
Проверить возможные ошибки в расчете КРI для оценки правильности материального стимулирования, скорректировать размер вознаграждения.
Разработать и утвердить порядок, регламентирующий расчет премий сотрудников.
Пример: показатель КРI — стоимость 1 транзакции в апреле 2021 г. Выручку в 180 000 руб. принесли 200 продаж. Величина показателя равна 180 000 : 200 = 900 руб. В мае 2021 г. этот же параметр составил 100 000 : 200 = 500 руб.
Вывод: нужно оценить качество работы продавцов в торговом зале, включив соответствующие личные показатели в перечень КРI, наладить обратную связь с покупателями, оценить изменение видов товара.