Методы контроля использования рабочего времени курсовая работа

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В курсовой работе исследуется тема: «Методы контроля использования рабочего времени». Актуальность представленной темы обусловлена практической значимостью. Сегодня, когда информации все больше вокруг нас, а работа сопряжена с новыми технологиями, позволяющими активно и много общаться, времени на выполнение профессиональных обязанностей становится все меньше по причине неэффективного использования рабочего времени, неумелого распределения и планирования задач на краткосрочную и долгосрочную перспективу. Для сотрудника любого уровня, будь то рядовой работник или руководитель, время ценно, его всегда не хватает для решения все прибавляющихся вопросов, дел, проблем. Регулирование рабочего времени напрямую связано с методами контроля использования рабочего времени.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, выполнения планов на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому контроль использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации.

С помощью контроля изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервные повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности организации, вырабатывается стратегия его развития и т.д.

Эффективное управление трудовыми ресурсами невозможно без адекватной информации. Поэтому в процессе деятельности организации регулярно собираются данные, характеризующие различные аспекты состояния трудовых ресурсов, и проводится их детальный анализ на основе данных контроля.

Вопросом исследования эффективного использования рабочего времени и методов его контроля занимаются многочисленные авторы-теоретики и практики, такие как Зайверт Л., Кричевский Р. Л., Магура М.И., Ниссинен И., Воутилайнен Э. и мн.др., но данный вопрос все еще требует изучения и практических методов использования в организациях.

Объектом исследования является – эффективное использование рабочее время. Предметом – методы контроля использования рабочего времени как факторы на примере деятельности ООО «Деловой партнер».

Цель работы – выявить методы контроля использования рабочего времени на примере ООО «Деловой партнер».

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и принципы эффективного использования рабочего времени;

2. Исследовать планирование и распределение рабочего времени руководителя;

3. Определить методы контроля использования рабочего времени;

4. Дать общую характеристику организации ООО «Деловой партнер»;

5. Дать оценку эффективности использования рабочего времени руководителя;

6. Выявить методы контроля использования рабочего времени в ООО «Деловой партнер» и предложить пути их совершенствования.

В работе применялся метод наблюдения и опроса, а также анализа и обобщения источников информации (учебных изданий, периодической литературы, интернет-источников).

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРОЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

1.1 Понятие и принципы эффективного использования рабочего времени

Определить понятие «рабочее время», а также рассмотреть ее структуру можно благодаря нормативно-правовому подходу. Так как рабочее время является временем, в течение которого сотрудник организации в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка компании и условиями трудового контракта должен выполнять трудовые обязанности, а также другие периоды времени, которые в соответствии с законами, а также прочими нормативными правовыми актами, относятся к рабочему времени^[1].

Также рабочее время определяют как время труда. Оно имеет такое же измерение как и простое время: часы, дни, недели, месяцы и годы. Но в трудовом праве применяют в качестве измерения рабочий день, а также рабочую неделю или рабочую смену. Рабочим днем называют продолжительность рабочего времени в часах, иногда в минутах в течение суток в соответствии с законодательством, а также трудовым контрактом. Рабочей неделей называют установленную законом продолжительность рабочего времени в течение календарной недели, которая охватывает число рабочих дней в неделю. Рабочей сменой, соответственно, называют продолжительность рабочего времени в сутки, которая установлена правилами трудового распорядка. А режимом рабочего времени является распределение времени работы в сутках или иного календарного периода.

Согласно ст. 91 Трудового Кодекса РФ^[2], определено, что продолжительность рабочего времени России не может быть выше 40 ч. в неделю. По мере создания необходимых экономических условий может быть произведен переход к уменьшению данной продолжительности.

Законодательное ограничение продолжительности рабочего времени считается как всеобщей мерой труда, получаемой от каждого работника обществом и производством, так и всеобщей гарантией права на отдых от чрезмерного переутомления в процессе труда.

Нормой рабочего времени считается определенная законом для каждого сотрудника продолжительность рабочего времени за конкретный календарный период, то есть день, неделю или месяц. Если сотрудником потрачено время сверх нормы, то оно является сверхурочным и должно оплачиваться по более высоким расценкам. По характеру производственного процесса рабочее время бывает неполным, а также гибким или скользящим, определяется оно способами организации рабочего дня или же недели.

Непосредственно к рабочему времени относят основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное время, а также время для обслуживания рабочего места. Помимо этого, в составе рабочего времени выделяют время технологических, а также организационных перерывов.

К основному времени относят по виду работ непосредственную обработку деталей или производство продукта и пр. Вспомогательное рабочее время напрямую связано с предоставлением возможности произведения основной работы. Совместно с основным оно составляет оперативное время. В течение вспомогательного времени может проходить работа по сбору требуемой информации, к примеру, для отчета, презентации, составления документа, исполнения производственной процедуры и т.п.

Время перерывов тоже неоднородно. В первую очередь, это время на отдых и физиологические потребности. Технологические перерывы связаны с нормами технологического процесса. Организационные перерывы могут осуществляться из-за сбоев, неполадок, происходящих или по вине сотрудников, или вне зависимости от них.

Рассмотрим дальше значение фактора времени. Сложно воспитать делового человека, если он не умеет ценить свое время. Человек, который чувствует ценность даже небольшого отрезка времени, много может успеть, при этом нет суеты и спешки. Давно замечено, что людям, которые умеют работать, времени хватает, и у них его больше, чем у остальных. Здесь можно вспомнить шуточное высказывание А. Чехова: «Если хочешь, чтобы у тебя было мало времени, ничего не делай». Владением временем дается исключительно тому, кто обрел власть над самим собой, то есть умеет управлять собой и с уважительно относится ко времени^[3].

Хорошие руководители имеют разными чертами характера и качества, но одно качество объединяет их всех: сознательное и системное использование своего времени и высвобождение себя для исполнения исключительно управленческих функций, а также для досуга^[4].

В связи с этим, чтобы определить понятие рабочего времени, необходимо исследовать его структуру, а также значение. В современных условиях постоянно меняющейся конъюнктуры рынка, а также возрастающей конкуренции умение эффективно организовывать время на всех уровнях, то есть личном, командном и корпоративном, является неизмеримо важным. Для этого необходимо рассмотреть базовые принципы эффективного использования рабочего времени.

Опыт показывает, что тот, кто хочет организовать, а также использовать свое время наиболее эффективно, может осуществить и свои желания^[5]. Для этого необходимо избавиться от ряда привычек, существующих в организации труда. Потому что даже самые высококвалифицированные руководители, которые авторитетом, зачастую допускают ошибки при организации своего личного труда. Вот наиболее распространенные из них:

1. Перенос принятия решения проблемы на завтра. Данная ошибка является наиболее распространенной. Основная причина данной ситуации несобранность, нерешительность и неуверенность. Проблему надо решить сразу, не перекладывая ее на другой день;

2. Исполнение работы не до конца. Быть постоянно занятым и работать оптимально, не одно и то же. Специалист может заниматься многими делами одновременно, но успевать решать только малую их часть;

3. Желание сделать все и сразу. Одновременное решение ряда проблем считается самым быстрым путем к стрессу и неврозу;

4. Стремление сделать все одному, самому. Весьма часто руководящие сотрудники затрачивают время, а также силы на исполнение работы, которую можно было поручить подчиненным. По этой причине затягиваются решения проблем, требующих компетентности и участия самого руководителя;

5. Неумение правильно разделять функции между подчиненными сотрудниками. Неумение оптимально разграничивать задачи, ответственность и служебные функции, а также беспорядок в системе управления нередко подкашивают фирмы. В тоге затрудняется решение различных проблем, а также возникает лишнее личное соперничество;

6. В случае неудачи стремление переложить вину на подчиненных. Многие руководители зачастую во всех проблемах винят своих подчиненных;

7. Полнейшее пренебрежение системой организации и планирования своей работы. Данная ошибка считается самой основной. Руководители нередко жалуются на увеличивающийся в последние годы поток бумаг;

8. Руководители считают, что эффективная организация их личного времени вообще невозможна. Утверждение мотивируется тем, что руководитель зависит не от себя самого, а от прочих людей, а также обстоятельств^[6].

По данному поводу Зайверт определил 30 главных причин в потерях времени:

Нечеткая постановка цели;

Отсутствие приоритетов в делах;

Попытка слишком много сделать за один раз;

Отсутствие полного представления о предстоящих задачах и путях их решения;

Плохое планирование трудового дня;

Личная неорганизованность, «завален» письменный стол;

Чрезмерное чтение корреспонденции;

Скверная система досье;

Недостаток мотивации (безразличное отношение к работе);

Поиски записей, памятных записок, адресов, телефонных номеров;

Недостатки кооперации или разделения труда;

Отрывающие от дела телефонные звонки;

Незапланированные посетители;

Неспособность сказать «нет»;

Неполная, запоздалая информация;

Отсутствие самодисциплины;

Неумение довести дело до конца;

Отвлечения (шум и др.);

Затяжные совещания;

Недостаточная подготовка к беседам и обсуждениям;

Отсутствие связи (коммуникации) или неточная обратная связь;

Болтовня на частные темы;

Излишняя коммуникабельность;

Чрезмерность деловых записей;

Синдром «откладывания»;

Желание знать все факты;

Длительные ожидания (например, условленной встречи);

Спешка, нетерпение;

Слишком редкое делегирование (перепоручение) дел;

Недостаточный контроль перепорученных дел^[7].

Надо отметить, что люди еще очень давно были озабочены экономией времени. По словам С. Кови, автора книги «Семь навыков высокоэффективных людей. Возврат к этике характера», существует уже 4 поколения, которые занимаются управлением своего временем [9, c. 181].

Первое поколение характеризовалась различного вида записками, памятками, а также попытками упорядочить и систематизировать все, что требует затраты времени и силы. Второе поколение создало различные календари, а также деловые дневники, ежедневники. Это отразило желание смотреть вперед, а также планировать события и свою деятельность в будущем. Третье поколение – это современный этап управления временем. К опыту предыдущих поколений прибавляется идея расстановки приоритетов, а также ценностей и сравнения значимости разных дел. Помимо этого, третье поколение делает акцент не только на каждодневном планировании, а применяется долгосрочное, среднесрочное, а также краткосрочное планирование и постановка приоритетных и промежуточных целей.

Сегодня появляется уже четвертое, совсем другое поколение управления временем. Стало ясно, что основная задача сегодня – не управление временем, а управление самим собой. Планируется уже не сами действия и время, а достижение конкретных результатов. Иными словами, необходимо не только пытаться стать более организованными, а также оптимальнее распределять время, теперь следует начинать по-новому мыслить о времени.

Новое мышление заставляет смотреть на время с иной стороны. Что в соответствии с законом Парето, означает – 80% всех результатов достигается человеком в течение 20% истраченного времени. Данный факт переворачивает обыденные представления. Таким образом, действительно, времени может хватать, так как по-настоящему плодотворно оно тратится всего на 20%. По словам С. Кови, исходная идея четвертого поколения заключена в том, что человек расходует время одним из 4 способов^[8]. Виды деятельности определяются двумя факторами: срочностью и важностью.

Срочное – значит то, что требует незамедлительного внимания, которое можно определить как «сейчас». Важное имеет отношение к результатам. Важным считается то, что вносит вклад в миссию, ценности и наиболее важнейшие цели. Важные и несрочные дела требуют гораздо большей инициативы, нежели срочные, которые просто толкают нас: «делаем!». Человек должен проявлять активность, для того чтобы не упустить возможность и получить желаемый результат. Если не имеется представления о том, что наиболее важно, о тех результатах, которых хочется достичь в жизни, то проще переходить к реагированию на срочные.

Многие люди каждый день оказываются атакуемы «горячими» проблемами. Единственным облегчением они считают бегство к неважным и не таким срочным делам. Так живут люди, которыми управляют кризисные ситуации. Некоторые люди большую часть времени затрачивают на срочные, но не особо важные дела. Они тратят свое время на срочное, считая такие дела важными. Но в реальности срочность данных дел основывается на приоритетах, а также ожиданиях окружающих людей.

Эффективные руководители стараются находиться в стороне от таких дел, потому что срочные они или нет, в первую очередь, они неважные. Помимо этого, они уменьшают размер остальных дел. Центром эффективного управления временем, а, следовательно, и собой являются дела важные, но не срочные. Их связывают с тем, что определяется как важное, но несрочное. Содержат деятельность такую, как, например, строительство отношений, определение личных обязанностей, также планирование, упражнения, профилактика или подготовка, то есть все те дела, которые считаются необходимыми, но за которые редко берутся за, потому что они несрочные.

Для правильного, а также эффективного использования рабочего времени требуется основное внимание уделить перспективным и наиболее важным для руководителя, одновременно уменьшая деятельность по исполнению остальных дел^[9].

Заключение во всех случаях можно сделать один: в первую очередь думать и принимать взвешенное, полностью осмысленное решение, а уже после этого браться за дело. Срочные дела необходимо или делать, или передавать их выполнение иным уполномоченным лицам, но тоже немедленно, без затягивания их решения. Дела, которые могут подождать, должны быть откладываться не просто в сторону, а необходимо установить время, определенное и точное, когда их надо будет сделать, и такой пункт об этом должен записываться в плане личной деятельности.

Таким образом, резервы времени сильно ограничены, в связи с этим, появляется вопрос о его рациональном применении и использовании времени, его экономии. От способности это делать во многом зависит успех любого сотрудника, а не только руководителя. Для того, чтобы справиться с данной задачей, надо точно знать, на что время уходит, тратить на то, что необходимо, и делать все как можно активнее, быстрее.

1.2 Планирование и распределение рабочего времени руководителя

Сегодня эффективность работы компании во многом зависит от эффективности повседневной работы сотрудников управления. Понятно, что в трудовом коллективе сложно наладить работу, когда руководитель, а также его подчиненные не применяют актуальные приемы и методы работы, не совершенствуют свой личный профессиональный стиль. Конечно, готовность руководителя к результативной деятельности определяется знаниями, а также умениями, навыками и личными качествами. Но при этом большую роль имеет исследование причинно-следственного механизма имеющих место недостатков, а также проблем, поиск путей оптимизации своей работы^[10].

Решающее значение для устранения проблем в практике ежедневной деятельности имеет рациональное применение руководителем рабочего времени. Важнейшим шагом при формировании эффективной системы управления личным временем руководителя является постановка краткосрочных и долгосрочных целей работы. Управление на основе целей не связано с необходимостью дополнительных усилий, так как основывается на процессе планирования с выявлением предельных сроков исполнения планируемых действий и мероприятий.

Цели, поставленные руководителем, определяют действия, необходимы для осуществления, а также стимулируют их выполнение. Постановка целей говорит о том для руководителя сознательно осуществление своих действий. Целеполагание для руководства организации работает как движущая сила, энергия которой иссякает только тогда, когда цель уже достигнута. Цели, которые ставит руководитель, должны обладать следующими характеристиками:

– реалистичные и конкретные;

– ориентированные не на выполнение самой деятельности, а на достижение определенного результата;

– измеримые и ограниченные по времени определенными сроками.

Определение целей является только начальным этапом. Надо преобразовать цель в план действий по ее достижению. Надо определить степень важности и наличие наиболее важных целей и задач, и задач, которые могут быть оставлены на более позднее осуществление. Успешное решение задачи определения степени важности дает сильное влияние на рост эффективности работы руководителя компании.

Основное преимущество, которое достигается с помощью планирования работы, заключается в том, что планирование рабочего времени приносит свои плоды во времени. Таким образом, у руководителя возникает возможность применения имеющегося у него рабочего времени для результативной и успешной деятельности, а также достичь поставленных целей с вероятно меньшим расходом времени. Планирование как важная составная часть организации личного труда означает подготовку к реализации поставленных целей и структурирование рабочего времени. При формировании плана каждого периода руководитель определяет: цель, рамки времени, очередность, основные задачи, а также список требуемых подготовительных мероприятий.

Для того, чтобы правильно исполнять свои обязанности и достичь желаемых целей, руководитель должен четко представить себе, на сколько ограничен его бюджет рабочего времени. Что, в свою очередь, объясняется тем, что формируемый план рабочего периода является проектом процессов труда на предстоящий период времени.

При формировании плана определенного периода необходимо применять базовые принципы и правила планирования рабочего времени: правило основного соотношения (правило 60:40). Необходимо создать план только на конкретную часть рабочего времени. Практика показывает, что планируемая часть не должна быть больше 60 % общего планового бюджета времени руководителя организации; она носит название «период запланированной активности». Остальные 40 % планируемого периода времени условно делится на 2 блока по 20 %. Первый блок – это резерв рабочего времени, который отводится на исполнение действий и работ, которые не включены в разрабатываемый план, и имеет название «период непредвиденной активности». Второй блок резервного времени принадлежит управленческой деятельности и творческой активности – это период внезапной активности; анализ ранее исполненных работ и структуры затрат рабочего времени предыдущих периодов; регулярность и системность планирования; реалистичность планирования; письменная форма разрабатываемого плана, а также перенос несделанного^[11].

Невыполненные рабочие действия и мероприятия текущего планового периода должны быть перенесены в рабочий план следующего планового периода в том случае, если они не потеряли своей актуальности; установление временных норм и планируемых сроков исполнения работ, включенных в план рабочего периода.

В плане следует задавать точные временные нормы на планируемые действия; установление приоритета (степени важности) для каждой из работ, включенных в план; делегирование (перепоручение) работ.

В плане должны найти отражение и те работы, которые делегируются для исполнения другим сотрудникам. Применительно к данной категории работ должно быть запланировано время для осуществления руководителем контроля сроков, качества решения и т.д.

Важнейшим из всех периодов планирования для руководителя является день. Планирование дня включает в себя определение конкретного действия в заданный момент времени, а не ограничивается только выявлением цели, желания или намерений, как это может быть применительно к прочим периодам планирования. Планирование на день создает предпосылки для того, чтобы жить в настоящем. План на день должен создать обзор всех дел дня и помочь руководителю наиболее эффективно использовать рабочее время. План на день определяет конечные цели работы в порядке их значимости. Формируется план преимущественно в конце предыдущего дня или в начале планируемого дня.

Для разработки плана рабочего дня можно воспользоваться методом «Альпы», который предполагает реализацию следующих пяти стадий, базирующихся на использовании основных принципов и правил планирования рабочего времени (данный метод может быть использован и для разработки плана рабочей недели):

Составление полного перечня планируемых работ на текущий день. Этот перечень должен быть составлен с учетом предварительного распределения работ по приоритетности их выполнения. Определение планируемой продолжительности каждой из намеченных к выполнению работ и общего бюджета рабочего времени. Резервирование рабочего времени с учетом соотношения 60:40. Принятие решений по делегированию работ, намеченных руководителем к исполнению^[12].

Контроль и перенос несделанного. Контроль выполнения заданий и использования рабочего времени является последним пунктом в системе индивидуального планирования. Осуществление контрольных мероприятий позволяет руководителю получить необходимую информацию для проведения анализа структуры фактических затрат рабочего времени и приступить к поиску возможных путей совершенствования своей работы. Важнейшим звеном месячного (годового) планирования является определение ключевых направлений деятельности. На основе данных направлений руководитель должен разработать личный план деятельности и бюджет на предстоящий месяц (год). При этом имеющееся в распоряжении руководителя время индивидуализируется в календарном плане работы настолько точно, насколько это возможно на месяц (год) вперед. Важной составляющей эффективной деятельности руководителя является его умение принять решение о том, каким из задач, стоящих перед ним, следует придавать первостепенное, второстепенное и т.д. значение в практике повседневной работы. Каждый день руководителю приходится принимать решение об установлении приоритетов решаемых задач и проблем. В этой связи актуальным для любого руководителя является умение сознательно устанавливать однозначные приоритеты, последовательно и системно выполнять задачи, включенные в план, с соответствующей очередностью выполнения^[13].

В практике повседневной работы руководителю не рекомендуется первоначально браться за решение самых простых и легких задач, которые требуют минимальных затрат рабочего времени. Следует приступать к решению задач, сообразуясь с их значением и важностью.

Это положение подтверждается известным принципом Парето или принципом 80:20. В общем виде данный принцип свидетельствует о том, что внутри данной группы или множества отдельные малые части обнаруживают намного большую значимость, чем это соответствует их относительному удельному весу в этой группе. Перенесение содержания принципа на рабочую ситуацию означает, что в процессе работы за первые 20% расходуемого времени руководителем достигается 80% итогового результата. Остальные 80% затраченного времени приносят ему лишь 20% общего итога работы. Следовательно, руководителю рекомендуется первоначально решать немногочисленные «жизненно важные» проблемы, а затем — многочисленные «второстепенные».

Принцип Парето лежит в основе так называемого анализа АБВ, согласно которому доли в процентах более важных и менее важных дел в их общем количестве остаются в целом неизменными. Это положение позволяет условно разделить весь объем работы руководителя на три группы задач: А, Б и В — в соответствии с их значимостью с точки зрения достижения поставленных целей.

Группа задач А составляет приблизительно 15% общего количества задач и дел, намеченных руководителем к выполнению. Значимость задач данной группы в достижении поставленных целей составляет, в свою очередь, 65%. Таким образом, в эту группу должны входить только важнейшие задачи и мероприятия руководителя.

Группа задач Б составляет 20% общего количествами также 20% составляет их итоговая значимость. В данную группу входят, как правило, задачи важные.

Группа задач В составляет 65% общего числа задач, но они имеют незначительную долю — 15% в общей значимости дел руководителя. В данную группу входят задачи менее важные и несущественные. Согласно практике применения анализа АБВ руководителю рекомендуется группу задач А, приносящую наибольший итоговый результат, решать самостоятельно в первую очередь.

На следующем этапе работы внимание руководителя должно быть сосредоточено на группе задач Б, решение которых также обеспечивает существенную часть совокупного итога. Основная опасность задач группы Б для руководителя состоит в том, что рано или поздно они переходят в состав задач группы А и должны решаться им лично в кратчайшие сроки. Задачи группы В должны быть делегированы другим исполнителям. Необходимость их делегирования объясняется тем, что успешное решение задач группы В не требует наличия у исполнителей специальных знаний и особых качеств. Руководитель при этом оставляет за собой только контроль сроков решения задач данной группы.^[14]

Принятие руководителем правильного решения по приоритетности выполнения намеченных мероприятий обеспечивает:

– работу только над действительно важными и необходимыми задачами;

– решение задач в соответствии с их неотложностью;

– достижение поставленных целей наилучшим образом (с наименьшими ресурсными потерями) с учетом складывающихся обстоятельств;

– исключение работ, которые могут быть выполнены другими исполнителями.

Последовательно применяя в практике работы метод АБВ руководитель может значительно повысить производительность, продуктивность и результативность своей повседневной деятельности.

1.3 Контроль использования рабочего времени как способ управления персоналом

Управление временем (тайм-менеджмент) называется система решений, а также способов (или методов) и действий, которые направлены на оптимизацию использования рабочего времени. Время является единственным невосполнимым ресурсом в жизни любого человека, это один из важнейших организационных ресурсов. Менеджеры различного уровня несут ответственность за то, каким образом они сами используют рабочее время, и за то, каким образом используют рабочее время их сотрудники^[15].

Бывает ряд методов контроля и учета времени, чей выбор находится в зависимости от ее задач, а также масштабов. Рассмотрим их более подробно:

1) Хронометраж является наблюдением и измерением затрат рабочего времени на произведение повторяющихся элементов операции или ее же в целом. Применение для контроля приемов труда, а также разработки нормативов или выявления причин отклонения от нормы, а также играет большую роль в системе научной организации труда, в том числе и управленческого. Он может быть непрерывным, а также выборочным (для конкретных элементов операций) и цикловым (применяемым в наблюдении за сверхкороткими элементами – 3-5 с. с помощью объединения их в различной комбинации в группы)^[16].

При подготовке к хронометражу исследуемую операцию подразделяют на составные элементы (комплексы приемов, а также действия и движения), определяют границы между ними при помощи «фиксажных точек» – ярко выраженных моментов ее начала и конца, выявляют необходимое количество наблюдений. Последние фиксируют в специальном листе, потом обрабатываются для исключения дефектных замеров и вычисления средней продолжительности всех элементов операции. Также знания помогают оптимизировать ее структуру, минимизировать затраты времени.

2) Упрощенные наблюдения, в отличие от хронометража, предполагают использование обычных часов. Таким образом, если отклонения затрат времени от среднего уровня больше 10 % и нужно определять их причины, применяется фотохронометраж^[17].

3) Фотографирование рабочего дня (бывает индивидуальное и групповое, а также сплошное и выборочное) производится при помощи фиксации абсолютно всех полезных затрат, а также потерь времени на протяжении рабочего дня или какой-то его отдельной части. Оно производится 2-3 раза в год в течение 2-3 недель при участии профессионалов – нормировщиков, а также мастеров и пр.

Фотографирование производится планово для определения структуры затрат времени в течение смены или ее части. Оно требует большой подготовки и значительных затрат труда, в связи с этим целесообразно при обширных масштабах исследований или их специальной направленности.

Таким образом, анализ результатов помогает определить:

– размер и удельный вес полезных затрат времени, которые зависят и не зависят от исполнителей потерь;

– продолжительность движения изделий в рамках технологического процесса;

– время, требуемое для исполнения определенных операций (творческих, логических, а также вспомогательных и пр.)^[18].

4) Моментные наблюдения, которые являются одним из видов фотографирования, фиксируют не затраты времени, а то, чем сотрудник занимался в конкретные случайно избранные моменты. Данный метод часто используется руководителем как метод контроля при обходе рабочих мест сотрудников.

5) Самофотографирование тоже считается видом фотографирования, которое состоит в том, что сотрудник самостоятельно фиксирует свои действия. Самофотографирование весьма экономично, но не дает точных результатов, а его данные сложно обрабатывать.

6) Дневник рабочего времени руководителя или специалиста является специфической формой самофотографирования. Работы (то есть затраты времени на них) фиксируются в нем в той последовательности, в которой исполняются. Бывает книжная, реестровая и карточная форма ведения данного дневника.

7) Опросы (предназначены для анализа отдельных видов работ) могут быть устными и анкетными; последние сложнее, но позволяют получить более надежные ответы^[19].

Для официального учета отработанного времени используется табель, который представляет собой именной список кадров подразделения (раздельно по рабочим, служащим и пр.). Он составляется в порядке алфавита или присвоенных сотрудникам табельных номеров, указывающихся во всех документах по труду, а также заработной плате.

Табель составляют за 2-3 дня до начала расчетного периода, исходя из данного табеля за прошлый месяц и заполняется исключительно на основе соответствующих документов. В конце периода по нему вычисляется число отработанных дней. Заполненный табель в конце месяца сдают в бухгалтерию для начисления зарплаты.

Определение видов деятельности, на которые время выделяется впустую, которые могут исполнять иные лица, которые отнимают время у других (сюда относятся визиты, встречи, телефонные разговоры, посетители, а также работа с подчиненными и пр.), – именуется диагностикой времени.

С их помощью:

– определяют факторы, которые вызывают потери времени;

– производится контроль и анализ затрат времени на исполнение свойственных и не свойственных должностным обязанностям работ;

– вычисляются коэффициенты творческой, а также организационно-административной, формально-логической и исполнительской деятельности по конкретным группам исполнителей и на данной основе оценивается рациональность разделения труда внутри структурных подразделений организации^[20].

Нужно иметь в виду, что с повышением уровня руководства снижается время, затрачиваемое на управление основной деятельностью, и растет время на административную, организационную работу, представительство, решение социальных проблем.

Таким образом, арсенал методов использования времени и методов нормирования и контроля деятельности сотрудников достаточно большой. Подбор метода должен проходить в зависимости от поставленных задач, а также требуемой точности и возможностей.

Можно, таким образом, сделать вывод, что рабочее время – это время, в течение которого сотрудник по правилам внутреннего трудового распорядка компании и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также другие периоды времени, которые в соответствии с законами и другими нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени [8, с. 91].

Измеряется оно как обычное время: часами, днями, неделями, месяцами и годами. Но в трудовом праве принято применять в качестве измерителя рабочий день, рабочую неделю, а также рабочую смену.

Основными последствиями неэффективного использования рабочего времени может стать снижение эффективности организации по причине неправильного распределения времени работников, происходят постоянные торможения работы из-за нехватки времени, увеличивается вероятность «потери» задач или их неоперативного выполнения, уменьшается «управленческая мощность» подразделения или отдела, увеличивается стресс у сотрудников, который приводит к заболеваниям, что, в свою очередь, означает больничные дни. В связи с этим необходимо рационализировать рабочий день в организации, в отделе или у конкретных сотрудников.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ КОНТРОЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДЕЛОВОЙ ПАРТНЕР»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Деловой партнер»

ООО «Деловой партнер» создано в апреле 1998 года. На момент создания компании основным видом деятельности было проектирование жилых и гражданских зданий. Но уже с 2001 года наравне с проектирование «Деловой партнер» стал формировать новое направление деятельности строительных жилых домов. В начале 2004 года компания преобразовалась, выделив из своего состава проектную мастерскую в самостоятельную организацию ООО «Институт «Новгородпроект».

Организация содержит свидетельство о допуске к видам работ, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, также компания прошла сертификацию Пражского технического и испытательного строительного института на соответствие системы управления качеством в области строительства зданий и сооружений международным стандартам. Кроме этого, ООО «Деловой партнер» — фактический член Некоммерческого партнерства «Объединение строителей Санкт-Петербурга».

На сегодняшний день ООО «Деловой партнер» — огромная строительная организация. Компания работает как заказчик-застройщик, генподрядчик и подрядчик, который осуществляет все виды строительных работ. Основной вид деятельности организации в настоящий момент – реализация и строительство жилья. Организация имеет стабильный состав инженерно-технических специалистов, которые располагают многолетним опытом работы в строительной отрасли, также устойчивый состав высококвалифицированных рабочих различных специальностей.

ООО «Деловой партнер» подготавливает строительство кирпичных домов, а с 2004 года успешно осваивает технологию каркасно-монолитного строительства. Покупатели квартир организации – жители не только Великого Новгорода и Новгородской области, но и гости их северных областей России.

С каждым днем организация развивается и растет. Высокая надежность качество введенных в эксплуатацию объектов, работа исключительно с современными экологически чистыми строительными материалами и соблюдение графиков строительства сделали «Деловой партнер» одним из лидеров строительного рынка нашего города. В компании внедрена система менеджмента качества ИСО 9001 2008^[21].

Рассмотрим организационную структуру данного предприятия.

В ООО «Деловой партнер» линейная структура управления. Она подразумевает собой то, что во главе находится один руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему всеми работниками, сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Данная организационная структура представлена в приложении 1. Таким образом, линейный тип организационной структуры достаточно эффективен в рамках крупной организации, так как такая структура упрощает деятельность руководителя, присутствует четкая иерархия, и все обязанности внутри организации распределены.

Диапазон контроля в организации ООО «Деловой партнер» характеризуется как широкий. Это говорит о том, что у одного руководителя максимально возможное количество подчиненных и минимальное количество уровней иерархии. Такое группирование людей имеет значительные преимущества. Имея в подчинении много сотрудников, руководитель вынужден делегировать свои полномочия, чтобы загрузить каждого работой. Само по себе делегирование полномочий — факт положительный. Наделяя своих подчиненных правами по выполнению работы, руководитель должен быть уверен, что они с ней справятся, поэтому чаще всего в таком случае подбирается сильная и квалифицированная команда^[22].

В общем смысле иерархия – это способ построения и организации сложных систем, при котором каждому элементу присваивается свой уровень, а свойство целостности системы не исчезает. Применительно к структуре организации иерархия означает структуру распределения власти, или звенность, т.е. наличие в организации управленческих звеньев. Уровнем иерархии считается то подразделение в организации, в пределах которого принимаются самостоятельные решения без согласования с вышестоящими менеджерами.

Численность персонала ООО «Деловой партнер» имеет тенденцию к росту, так в отчетном периоде она увеличилась на 13 человек, вместе с этим данный фактор находит свое отражение в увеличении средней заработной платы. В качестве особых условий своего дальнейшего развития ООО «Деловой партнер» рассматривает высококвалифицированный и инициативный персонал, непрерывные инновации, конструктивные отношения с партнерами по бизнесу, прозрачность финансовой и операционной деятельности, а также создание и поддержание узнаваемого позитивного корпоративного имиджа.

Рассмотрим структуру персонала по категориям (таблица 1).

Таблица 1 – Анализ состава и структуры персонала ООО «Деловой партнер» по категориям за 2014-2016 г.г.

Категории	2014 год	2015 год	2016 год
Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Руководители	23	3,1	25	3,3	30	3,9
Специалисты	62	8,2	68	9,0	74	9,6
Служащие	248	33,2	250	33,2	251	32,7
Рабочие	416	55,5	411	54,5	412	53,8
Итого	749	100	754	100	767	100

Данные таблицы 1 говорят о том, что компания развивается и для решения всех оперативных рабочих процессов, она нуждается в увеличении штата сотрудников. В связи с этим, видно, что существует активная динамика роста числа работников всех категорий. Количество руководителей увеличилось на 20% к 2016 году относительно 2015 г. Рост специалистов пришелся как на 2015 год, так и на 2016 год. Количество специалистов увеличилось на 6 человек, также и в 2016 году на 6 человек. По итогам 2016 года численности персонала на 1,7% увеличилась, чем в 2015 году. Преимущественно это увеличение объясняется повышением таких категорий, как руководителей – 5 человека, специалистов – 6 человек, а также служащих – 1 человек и численность рабочих увеличилась на одного человека. Таким образом, компания сократила дефицит сотрудников за три рассматриваемых года для оптимизации внутренних рабочих процессов.

Далее проведем анализ состава и структуры персонала по возрасту в динамике за 2014-2016гг., а в результаты расчетов оформим в таблицу 2.

Таблица 2 – Анализ состава и структуры персонала по возрасту в ООО «Деловой партнер» за 2014-2016 г.г.

Возраст	2014 год	2015 год	2016 год
Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
До 20 лет	37	5	28	3,7	24	3
От 20 до 30 лет	320	42,7	325	43,2	270	35,3
От 30 до 40 лет	250	33,4	254	33,7	330	43
От 40 до 50 лет	85	14	86	11,4	89	11,6
От 50 до 60 лет	40	8	38	5	42	5,5
Свыше 60 лет	17	2	23	3	12	1,6
Всего	749	100	754	100	767	100

Из данных таблицы 2 видно, что в организации ООО «Деловой партнер» преобладает достаточно молодой коллектив в возрасте от 30 до 40 лет. Это количество к 2016 году выросло на 30 % (76 человек) относительно 2015 года. Сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет трудится в организации 270 человек по данным 2016 года, несколько меньше половины от всей численности работников. Как было, отмечено, наибольшее количество занимают люди в возрасте от 30 до 40 лет. Их количество составляет 330 человек на 2016 год, что значительно выше, чем в 2014 году. В 2015 году показатели по данному возрастному периоду возросли на 4 человека, что составило 56% от общего количества. Минимальное количество людей трудится в организации в возрасте до 20 лет и свыше 60 лет. Показатели за три года практически не изменились.

Для полной оценки кадрового потенциала оценим состав и структуру персонала по стажу работы, что является частью анализа состава персонала по социальной структуре. В таблице 6 представлены данные по персоналу по стажу работы на предприятии ООО «Деловой партнер».

Таблица 3 – Анализ состава и структуры персонала ООО «Деловой партнер» по стажу работы за 2014 – 2016 г.г.

Стаж работы	2014 год	2015 год	2016 год
Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
До 1 года	228	30,4	237	31,4	253	33
1-4 года	310	41,6	315	41,8	327	42,6
5-9 лет	154	20,5	163	21,6	150	19,6
10 лет	57	7,5	39	5,2	37	4,8
Всего	749	100	754	100	767	100

Из данных таблицы 3 можно сделать следующие выводы: наибольшее количество сотрудников компании имеют стаж на данном месте от 1 до 4 лет, чуть менее до 1 года, а вот работников со стажем более 5 лет гораздо меньше. Это обусловлено наличием текучести кадров, динамичным рынком труда в регионе. Как показывает практика, сотрудники с небольшим стажем работы, набираясь практического опыта, стремятся подыскать более выгодные условия труда, в связи с этим сменяют часто места работы. Большая масса сотрудником с опытом работы менее 1 года и до 4лет находится в категории рабочих. И это также связано с престижностью должности и размером заработной платы. Таким образом, в поисках перспективы молодые сотрудники покидают компанию и на их место приходят аналогичные сотрудники с небольшим опытом работы. И только 4,8% сотрудников остаются на постоянную работу от 9 и более лет, значительная часть из них занимает высокие должности и ответственные места.

Рассмотрим состав и структуру персонала ООО «Деловой партнер» по образованию за период с 2014 – 2016 гг. Данные представлены в таблицы 4.

Таблица 4 – Анализ состава и структуры персонала ООО «Деловой партнер» по образованию за 2014-2016 г.г.

Категории	2014 год	2015 год	2016 год
Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7
Высшее	310	41,4	330	43,8	337	43,9
Неполное высшее	240	32	215	28,5	247	32,2
Среднее (полное) общее образование	140	18,7	145	19,2	154	20,1
Средне-профессиональное образование	59	7,9	64	8,5	29	3,8
Всего	749	100	754	100	767	100

По данным таблицы 4 видно, что преобладающее большинство сотрудников компании ООО «Деловой партнер» имеют высшее профессиональное образование. С высшим образованием на конец 2016 года работает 337 человек. Этот показатель дает положительную динамику, увеличивается этот показатель в 2015 году по сравнению с 2014 годом и составляет он 6%, а в 2016 году по сравнению с 2015 годом – 2%. Данные показатели обусловлены требованиями к профессионализму сотрудников, занимающихся проектированием и реализацией строительных объектов. Наличие высокоинтеллектуальной и трудоемкой работы обусловили наличие преобладающего большинства сотрудников с высшим образованием, потому как рабочий процесс данных сотрудников сопряжен с наличием отличных знаний в области строительства, законодательства, маркетинга и т.д. чуть меньшее количество сотрудников (со средним (полным) общим образованием в 2016 году работает 154 человека), а также со средним профессиональным образованием к организации на конец 2016 года — 29 человек, обусловлено наличием рабочих, подсобных должностей, где нет необходимости в высшем образовании. Таким образом, структура сотрудников по образованию пропорциональна занимаемым должностям, выполняемым функциям и работам.

Таблица 5 – Показатели движения персонала на 2015 и 2016 г.г.

Показатель	2015 год	2016 год	Изменение
Среднесписочная численность постоянного состава, всего	754	767	13
Принято, чел.	64	71	7
Уволено, чел.	20	17	-3
По причинам:
— по собственному желанию	12	11	-1
— нарушение трудовой дисциплины	8	6	-2
Коэффициент оборота по приему	8,5	9,2	0,7
Коэффициент оборота по увольнению	2,6	2,2	-0,4
Коэффициент текучести кадров	2,6	2,2	-0,4

По данным таблицы 5 – Показатели движения персонала, можно сделать вывод, что среднесписочная численность персонала в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 13 человек. В 2016 году по сравнению с 2015 годом принято на работу на 7 человек больше, а уволено — на 3 человек меньше. В 2016 году, по сравнению с 2015 годом увеличилось: коэффициент оборота по приёму (на 0,7). Коэффициент оборота по увольнению в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшился на 0,4. Численность сотрудников составляет свыше 760 человек.

2.2 Оценка эффективности использования рабочего времени руководителя

Для оценки эффективности использования рабочего времени руководителя было проедено исследование по средствам тестирования руководителя – в данном случае, директора по рекламе ООО «Деловой партнер».

Директору по рекламе (респонденту) были предложены для прохождения 3 теста, выявляющие умение эффективно пользоваться рабочим и личным временем.

Тесты следующие:

1. Теста «Чтобы мешаете Вами эффективно управлять своим временем?» (Приложение 2);

2. Тесты «Как Вы распределяете свое время» (Приложение 3);

3.Теста «Оценками эффективности планированиями трудами и отдыхами» (Приложение 4).

После прохождения тестов директором по рекламе компании, были получены следующие результаты:

Тест «Что мешает Вам эффективно управлять своим временем?» показал результат в 150 баллов, что в ключе теста расшифровывается следующим образом: «менее 160 б. – респонденту срочно нужен совет врача — гигиениста или же психолога. В бедах со здоровьем и на службе можно всецело винить образ жизни. Необходимо найти в себе силы преодолеть жизненный кризис, а также попытаться вернуть здоровье».

Тест «Как Вы распределяете свое время» показал результат в 25 баллов, что ключе расшифровывается следующим образом: «От 16 до 45 баллов – респондент очень организованный и целеустремленный человек, готовый полностью себя подчинить решению деловых вопросов. Однако респондент сильно усердствует. Возможно, если суметь выйти за жесткие рамки и позволить себе элементы спонтанности и импровизации, это только приумножит успехи респондента».

Тест «Оценка эффективности планирования труда и отдыха» дал следующие результаты:

Данный тест имеет 4 блока: конфликтность (вопросы 1 — 3); перегрузка (4-6); сферы деятельности (7-9); напряженность с руководством (10-12).

Количество набранных баллов по блокам в количестве от 12 баллов и выше указывает на тот факт, что в данной сфере имеют место неурядицы. Но результаты респондента по всем блокам ниже 5-10 баллов. Наибольшее количество в 10 баллов было набрано по блоку «Перегрузка», это говорит о том, что директор по рекламе имеет частые перегрузки на работе, но они не критические.

Общее количество баллов по всему тесту составило 27 баллов, это говорит о том руководитель замкнут в себе, неразговорчив, предпочитает одиночество, и поэтому имеете мало друзей.

По результатам всех трех тестов, можно сделать заключение, что руководитель (директор по рекламе компании ООО «Деловой партнер») имеет большие нагрузки работе, зачастую времени на их решение не достаточно, поэтому приходится использовать личное время для окончания профессиональных, рабочих вопросов. Также можно сказать, что многие из решаемых вопросов, требующих затраты личного времени, можно перенести по времени, делегировать полномочия подчиненным по некоторым вопросам, а также более легко и спонтанно относиться к повседневным делать, что поможет сохранять душевное равновесие, иметь приподнятое настроение.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность использования рабочего времени директором по рекламе находится на среднем уровне, потому как наблюдаются перегрузки, которых можно избежать, планируя день более тщательно, и делегирую некоторые полномочию подчиненным.

По словам самого директора по рекламе, действительно, очень наглядно в тестах определено, что по многим позициям, отнимающим драгоценное время, можно предпринять ряд мер, позволяющих использовать рабочее время более эффективно. Также было отмечено, что подобные тесты полезно пройти не только руководству компании, но и рядовым менеджерам для выявления недостатков в эффективном использовании рабочего времени.

2.3 Методы контроля использования рабочего времени в ООО «Деловой партнер» и пути их совершенствования

На данный момент в компании ООО «Деловой партнер» применяется ряд организационных методов для поддержания эффективного контроля использования рабочего времени:

— упрощенные наблюдения, когда руководство в течение рабочего дня анализирует наблюдаемую работу сотрудников (часто ли производятся внеплановые перекуры, перерывы и т.д., активно ли производится работы);

— фотография рабочего дня (проводится 2 раза в год) для выявления недочетов в работе и устранения ошибок в эффективном использовании рабочего времени;

— правилами организации определен хронометраж времени, проводимого специалистами за определенными видами работ;

— проводятся планерки по отделам, где руководством отмечаются недочеты в работе, проводится планирование по дням, неделям, месяцам работы, описываются меры по оптимизации рабочего времени сотрудников;

— проводится ежедневный и ежемесячный контроль в управлении, по результатом которого, выявляются недочеты работе (что не успел сотрудник, какие планы не выполнил, почему, что можно было сделать еще для достижения цели). Контроль производится по средствам программного обеспечения 1:С, личного контроля руководства;

— проводится периодическое обучение сотрудников в компании по технологии и регламенту работы для оптимизации рабочего времени, а также профессионализма сотрудников.

Конечно, при наличии всех указанных выше мер организации эффективного использования рабочего времени, не менее важным остается самодисциплина, без которой не возможно качественное, профессиональное, своевременное выполнение работы сотрудников и руководства компании.

В компании ООО «Деловой партнер» также наблюдаются выявленные руководством проблемы в организации и самодисциплине у руководящих и рядовых сотрудников организации.

Это следующие проблемы:

— трата рабочего времени на социальные сети (использование телефонов и рабочих компьютеров для общения в социальных сетях);

— нерегламентированные чайные перерывы и перекуры;

— использование рабочего стационарного телефона для личных длительных разговоров;

— опоздание и несвоевременный уход с рабочего места.

Данные проблемы самодисциплины и организованности остро встают в последнее время. Пренебрежение временем на выполнение профессиональных обязанностей в пользу личной выгоды фиксируются не только у рядовых сотрудников, но и их руководства, результатом такой халатности становятся «горы» незаконченных, отложенных дел, которые как снежный ком накапливаются и потом резко обрушиваются, требуя сиюминутного решения. Также теряется концентрация внимания, происходит постоянное отвлечение на сторонние дела, что неизбежно мешает рабочему процессу.

В связи с этим, предлагается ряд мер, призванных решить сложившуюся ситуацию с неорганизованностью и отсутствием самодисциплины в рамках эффективного использования рабочего времени:

— необходимо ввести административное наказание (замечание, выговор, депремирование) за использование в рабочее время служебного компьютера для личных целей, под особый контроль взять пребывание пользователей в социальных сетях с рабочего места. Контроль осуществлять через периодическое наблюдение с удаленного доступа;

— составление регламента работы сотрудников в виде памятки на рабочий стол или стенд в кабинетах или отделах;

— проведение обучения эффективному использованию рабочего времени, проведение коллективных тимбилдингов;

— проведение в начале рабочего дня пятиминутки по организационным вопросам.

Данные меры помогут организовать и дисциплинировать всех сотрудников компании ООО «Деловой партнер».

Вообще, лучше всего начать с системного анализа всей организации: выяснить, куда утекает время, где те резервы, которые можно использовать. Затем найти «проблемные места» в работе организации и устранить их.

Большое количество времени экономиться в использовании бланков, формы документов и т.д. Главное – обучить всех сотрудников автоматически использовать в работе общепринятую документацию и определенный порядок действий.

Каждый сотрудник в организации должен занимать свое место и выполнять функциональные обязанности, соответствующие его квалификации и свойствам личности.

Не должно быть двойного смысла или разночтений в словах и распоряжениях руководителей.

Необходимо правильно определять последовательность выполнения всех работ. Рекомендуется начинать с выполнения самых трудных заданий и не поддаваться соблазну: «Сначала надо убрать с дороги мелочи». После выполнения каждого задания можно мысленно проговорить: «Еще одно дело сделано». Такая фраза, как правило, придает силы для новых дел. Так называемые мелкие работы следует группировать при планировании. Умение экономно расходовать время, правильно планировать свою деятельность и деятельность других — признак высокой культуры и грамотности человека.

Лучше принять меры, направленные на предупреждение неэффективного использования рабочего времени. Сотрудники должны самостоятельно планировать свои действия по решению поставленных перед ними задач, ежедневно отчитываясь о выполненной работе. А для более эффективного использования рабочего времени нужно использовать компьютерную систему учета выполненной работы.

Одной из возможных мер предотвращения неэффективного использования сотрудниками рабочего времени также может быть целенаправленное создание условий для регламентированного отдыха, который способствует разрядке и восстановлению работоспособности сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В сегодняшних условиях постоянно изменяющейся конъюнктуры рынка, а также растущей конкуренции умение оптимально организовывать время во всех уровнях, другими словами, на личном, командном, а также корпоративном, является весьма важным. В связи с этим были рассмотрены основные принципы эффективного использования рабочего времени.

Опыт показывает, что тот, кто хочет организовать, а также использовать свое время наиболее эффективно, может осуществить и свои желания. Для этого необходимо избавиться от ряда привычек, существующих в организации труда. Потому что даже самые высококвалифицированные руководители, которые авторитетом, зачастую допускают ошибки при организации своего личного труда.

Управление временем (тайм-менеджмент) — это система решений, способов (методов) и действий, направленных на оптимизацию использования рабочего времени. Время — это единственный невосполнимый ресурс в жизни каждого человека, это один из основных организационных ресурсов. Менеджеры разного уровня несут ответственность за то, как они сами используют рабочее время, и за то, как используют рабочее время их подчиненные.

Существует несколько методов учета и измерения времени, выбор которых зависит от ее задач и масштабов: хронометраж, упрощенные наблюдения, фотографирование рабочего дня, моментные наблюдения, самофотографирование, дневник рабочего времени руководителя или специалиста, опросы.

Арсенал принципов использования времени и методов нормирования и учета деятельности персонала достаточно широк. Выбор метода должен производиться в зависимости от поставленных задач, требуемой точности и возможностей.

Подводя итог вышесказанному, рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Измеряется оно также как и обычное время: часами, днями, неделями, месяцами, годами. Но в трудовом праве принято использовать в качестве измерителя рабочий день, рабочую неделю и рабочую смену.

В работе исследовалось эффективное использование рабочего времени в ООО «Деловой партнер», а также методы его контроля.

Было выявлено, что меры, принимаемые на данный момент по оптимизации эффективного использования рабочего времени не достаточны и требуется решить также проблемы самодисциплины, связанные с тратой времени на личные дела (разговоры, перекуры, социальные сети и т.д.) как у рядовых сотрудников, так и у руководителей отделов.

Итак, наилучшим образом начинать борьбу за эффективность использования рабочего времени необходимо с системного анализа компании: определить, куда утекает рабочее время, где находятся резервы, которые можно использовать. Далее найти «проблемные места» в работе фирмы и устранить их.

Были предложены административные и социально-культурные мероприятия по решению данной проблемы. Данные меры помогут организовать и дисциплинировать всех сотрудников компании ООО «Деловой партнер».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой Кодекса РФ. — М.: Эксмо, 2015.

Большаков А.С., Михайлов В.И. Теориями управлениями. СПб: Питера, 2012.–285с.

Бургановаа Л.А. Теориями управления. — М.: ИНФРА-М, 2014.- 257с.

Вудкока М., Френсиса Д. Раскрепощенный менеджера. Для руководителями-практиками. — М.: Дело ЛТД, 2014.–336с.

Время руководителями и эффективностью его использованиями /Тесты.–URL: http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/personalnyi_ menedzhment_ testy_i_ konkretnye_situacii_praktikum/p5.php#metkadoc30 (обращение от 22.11.2017)

Зайверта Л. Ваше время – всваших руках. – М.: «Интерэксперт», 2015.- 334с.

Кричевский Р. Л. Если все вы руководитель. — М.: Академиям, 2010.– 231с.

Китов А.И. Психологиями управлениями. – М.: Академия, 2009.– 334с.

Калодкин Л.М. Социально-психологические все аспекты отношений коллективами или личности.– М.: Омега, 2011.–445с.

Кови С. Суперработа, суперкарьера. – М.:«Эксмо», 2010.–348с.

Магура М.И. Моделью управлениями временем пол приоритетам.//Управлением кадрами, 2013, № 7

Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. Основы менеджментами: Пер. с англ. — М.: Дело, 2015.–312с.

Ниссинена И., Воутилайнена Э. Время руководителями: эффективностью использованиями /Пер. с фин. — М..: Экономика, 2010.–263с.

Семенова А.К., Набокова В.И. Основы менеджментам: Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорациями «Дашков и К», 2016.–361с.

Теориями управлениями: учебника /под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной. — М.: Финансы или статистиками, 2008.–355с.

Уткина Э.А., Кочеткова А.И. Управлением персоналом все малом или среднем бизнесе. — М.: Акалис, 2011.– 341с.

Шипунова В.Г., Кишкель Е.Н. Основы его управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. — М.: Высш. шк., 2012.–339с.

Юридические данные ООО «Деловой партнер».–URL:

http://www.rusprofile.ru/id/3401276(обращение от 22.11.2017)

Приложения

Приложения1

Приложение 2

Тесты «Чтобы мешаете Вам эффективно управляться своим временем?»

Предлагается 16 вопросов, для каждого из которых необходимо выбрать один из 3 вариантов ответам.

1. Если все утром Вами надо встать все пораньше, Вы:

а) заводитесь будильника? -30б

б) доверяете все внутреннему голосу?

в) полагаетесь все нал случай?

2. Проснувшись все утром, Вы:

а) сразу же вскакиваете со1постели или принимаетесь за делами?-10б

б) встаете не спеша, вы делаете гимнастику?

в) еще всех несколько минуте нежитесь под его одеялом?

3. Из чего состоите Ваши обычный завтрака:

а) из кофе все или чая сор бутербродами?

б) из мясного блюдами и кофе или чая?

в) вообще не все завтракаете домами, а едите все часов в 10?-0б

4. Какой варианты рабочего распорядками Вы бы все предпочли:

а) необходимостью точного приходами на работу все одно или то же время?

б) прихода в диапазоне плюса-минуса 30 минуты?

в) гибкий графика?-0б

5. Вы все предпочли бы, чтобы все продолжительностью обеденного перерывами давала возможностью:

а) успеть все поесть в столовой?

б) поесть нет торопясь или еще спокойно еще выпить чашку его кофе?-10б

в) поесть не торопясь или еще немного все отдохнуть?

6. Сколь все частой все суете служебных дела и обязанностей ум Вас все выдается возможностью немного пошутить или посмеяться сор коллегами:

а) каждый его день?

б) иногда?-10б

в) редко?

7. Если все на работе Вы еще оказываетесь вовлеченными в конфликтную ситуацию, как все Вы пытаетесь разрешиться ее:

а) долгими его дискуссиями?

б) флегматичной устраняясь отступ споров?

в) ясными изложением ее своей позиции или отказом от всех споров?-0б

8. Надолго ли все Вы обычно задерживаетесь еще после работы:

а) не больше, чем на 20 мин.?

б) до 1 ч.?-20б

в) более 1 ч.?

9. Чему все Вы обычно посвящаетесь свое свободное разное время:

а) общественной всей работе?-10б

б) хобби?

в) домашними делам?

10. Чтобы означаются для Вас все встречи сон друзьями или приема гостей?

а) возможностью встряхнуться или отвлечься от забота?-30б

б) потерю всего времени или денег?

в) неизбежное все злом?

11. Когда примерной Вы все ложитесь спать:

а) всегда все одно или то же время?

б) пол настроению?

в) пол окончании всех дела?-0б

12. Как все Вы используетесь свой отпуска:

а) весь его сразу?

б) частью – летом, а частью – зимой?-30б

в) пол 2 – 3 днями, когда ум Вас накапливается множество дела?

13. Какое местом занимаете в Вашей жизни спорта:

а) ограничиваетесь его ролью болельщиками?

б) делаете все зарядку нал свежем воздухе?

в) находите ли рабочую или домашнюю его нагрузку достаточной?-0б

14. Зал последние 14 всех дней Вы хотя бы раза:

а) вы танцевали?

б) вы занимались физическими трудом или же спортом или же прошли пешком нет менее 4 километров?

в) не делали все ничего его перечисленного?-0б

15. Как все Вы проводите его свой летний отпуска:

а) пассивной отдыхаете?-0б

б) физически все трудитесь, например все саду?

в) вы гуляете или занимаетесь спортом?

16. Ваше все честолюбием проявляется все том, чтобы Вы:

а) любой его ценой стремитесь его достичь все своего?-0б

б) надеетесь, чтобы Ваше усердием обязательной принесете плоды?

в) намекаете окружающими на Вашу истинную ценностью?

Таблица 1 – Ключи кот тестовому заданию «Чтобы мешаете вам эффективной управляться своими временем?»

Если вся суммами составите:

400 – 480 б. – Вы все хорошо организовались режима работы или отдыхам, чтобы, безусловно, положительной скажется нал Вашей карьере;

280 – 400 б. – Вы все близки кот идеалу, хотя бы и не достигли все его. Ум Вас есть резервы все для повышениями производительности зал счета более разумной организации его своего распорядками;

160 – 280 б. – если бы Вы или дальше все будете жить все таком режиме, все Ваши шансы дожить дол пенсии все добром здравии уже невелики;

менее 160 б. – Вами срочно все нужен совета врачами-гигиенистами или психологами. Все своих бедах или сон здоровьем, и нал службе все можете смелость винить свой образа жизни. Лучше всего отыскать в себе силы все преодолеть нынешний жизненный кризисы и попытаться вернуться здоровьем.

Итого: 150б – у респондента.

Приложение 3

Тесты «Как Вы распределяете все свое время»

1. Частом лис Вы работаете сверхурочной?

а) мой весь рабочий день нести нормированы – работе все уделяю столько времени, все сколько она требуете;

б) иногда все неотложные делами требуются удлиниться рабочий день все или пожертвовать выходными; -2б

в) все работе уделяются фиксированное время, нет более того.

2. Планируете ли все Вы свой обычный рабочий день сор помощью его записей в ежедневнике?

а) как правилом, мой рабочий день спланирован до минуты;

б) планирую все только главные все задачи или мероприятиями; -2б

в) не все вижу все в этом смыслами, так как строгой придерживаться планами все равной не удается.

3. Умеете все ли Вы решаться несколько задачи параллельной?

а) стараюсь все сосредоточиться нал самом важном, не упуская из видами остальные все задачи;

б) предпочитаю решаться задачи последовательной;-2б

в) жизнью заставляете следовать его примеру Цезаря, который умел читать, писать или говорить одновременной, но я, к сожалению, нет Цезарь.

4. Согласны ли все Вы с восточными афоризмом «Мудреца не строите планов»?

а) эта вся истинами верна для всех философами-созерцателями, нос не для делового человека; -5б

б) да, я стараюсь ставиться перед собой его цели, а все пути их достижениями во многом все диктуются обстоятельствами;

в) он согласен, так как жизнью непредсказуемая.

5. Часто лист Вы все откликаетесь нал просьбы коллеги?

а) нечасто – все коллеги сами уже знаются, что мои делами для меня все важнее;

б) бывает, нос мелкие все вопросы стараюсь решаться быстрой, другие отложиться для более удобного его времени; -2б

в) чтобы все не обидеть всех товарищей, постоянной приходится все отвлекаться нал их просьбы.

6. Вами предстоите напряженный весь рабочий день, насыщенный множествами задачи. Какие чувства этот вызываете?

а) напряжением; -5б

б) энтузиазма;

в) смятением.

7. Планируете ли все Вы свое все свободное время?

а) да, весьма все досконально;

б) только все общих чертах; -2б

в) нет, нал том оно и свободное.

8. Занимаются ли Вас нал досуге мысли оса работе?

а) да, постоянной; -5б

б) иногда;

в) нет, нал досуге стараюсь все полностью отвлечься от всех дела.

Ключи кот тестовому заданию «Какие Вы распределяете все свое время?»:

Зал ответы: а – 5 б.; б – 2 б.; в – 1 б.

От его 8 б. или менее – пол натуре Вы все не очень его организованный человека, и планированием времени представляете для Вас довольной затруднительную его проблему. Эта вся особенностью вполне приемлемая все творческих его профессиях, нос в сфере бизнесами можете помешаться Вами добиться успехам. Постарайтесь все освоить его ключевые приемы тайма-менеджмента или обратить их всех себе в пользу.

От его 8 до 16 б. – все организации своей личной жизни или деятельности Вы сумели достичь всей той «золотой его середины», которая позволяете успешной справляться с текущими его делами или разумной распоряжаться своими временем. Впрочем, Вами нелишне уделить вниманием вопросами тайма-менеджмента. Возможно, Вы сумеете все открыть для себя все такие приемы, которые все еще более оптимизируются работу.

От его 16 до 45 б. – Вы все исключительно организованный или целеустремленный человека, готовый всего себя подчиниться решению деловых вопросов. Однако не все слишком ли Вы все этом усердствуете? Возможно, если сумеете все выйти зал поставленные жесткие его рамки или позволить себе элементы спонтанности или импровизации, этот только приумножите Ваши успехи.

25 баллов – у респондента.

Приложение 4

«Оценками эффективности планированиями трудами и отдыхами»

Этот тесты поможете определиться, какие факторы отрицательной влияют нал Вашу работу. Определивши эти все факторы, сон ними можно все эффективной бороться. Постарайтесь все проанализировать все свои ответы нал вопросы.

Какие частой приведенные все ниже факторы мешаются Вами продуктивно трудиться? Отметьте все соответствующую его позицию:

Соответствием вариантов ответами: никогда – 1 б.; редко – 2 б.; иногда – 3 б.; часто – 4 б.; всегда – 5 б..

1. Работающие сон Вами люди не все знают, что они все могут от Вас ожидаться.-2б

2. Вы все убеждены, чтобы делаете все не то, чтобы нужно.-4б

3. Вы все чувствуете, чтобы не все состоянии удовлетвориться разноречивые требованиями вышестоящих его руководителей.-1б

4. Вы все ощущаете его перегрузку.-3б

5. Вами не хватаете времени, чтобы отличной выполниться работу.-4б

6. Вы все чувствуете, чтобы работами отражается нал личной жизни.-3б

7. Вы все часто не знаете, всю какую работу Вами дадут.-2б

8. Вы все чувствуете, чтобы для исполнениями работы Вами не хватаете власти.-2б

9. Вы все чувствуете, чтобы не можете все уясниться всю его необходимую Вами информацию.-1б

10. Вы все не знаете, как все Вас оцените Вашего начальника.-2б

11. Вы все не в состоянии предугадать все реакции вышестоящих начальников.-2б

12. Ваши все взгляды коренными образом расходятся сор взглядами Вашего начальниками.-1б

Ключи кот тестовому заданию «Оценками эффективности планированиями трудами и отдыхами»:

Данный теста имеете 4 блоками: конфликтностью (1, 2, 3); перегрузками (4, 5, 6); сферы его деятельности (7, 8, 9); напряженностью с руководством (10, 11, 12).

Подсчитайте все количеством набранных баллов пол блоками. Количеством от 12 баллов или выше указываете на тот факта, чтобы в данной сфере ус Вас имеются местом неурядицы.

Общее все количеством баллов пол всему тесту составите 12 – 60. Показатель от 36 его баллов и выше свидетельствуете о том, чтобы Ваша работа изобилуете стрессогенными его факторами. Подумайте, так ли уже Вас устраиваете работами, которую Вы все выбрали.

От его 25 до 29 б. – Вы все замкнуты все себе, неразговорчивы, все предпочитаете одиночеством и поэтому все имеете малом друзей.

От его 19 до 24 б. – Вы все всем меру общительный человека и относительной легко приспосабливаетесь кот новой ситуации. Ваши высказываниями иногда содержатся слишком много сарказмами, главными образом безосновательного, нос этот легко можно исправиться.

От его 14 до 18 б. – Вы все открытый, его общительный человека. Не все боитесь приниматься зал новые делами. Смело все идете ему навстречу новыми людям, хотя, пожалуй, не все любите слишком его шумное обществом и раздражаетесь от болтовни всех других.

От его 6 до 13 б. – везде все чувствуете себя как домами. Охотно разговариваете нал любую тему, даже если все имеете оса ней смутное представлением. Принимаетесь зал новое делом, но… не всегда все доводитесь его до конца. Подумайте все об этом.

От его 5 б. и менее – Ваша вся «общительностью» просто неестественная. Вы не только разговорчивы, нос даже болтливы, все любите соваться не все свои делами. Ваша вспыльчивостью, обидчивостью, чрезмерный субъективизма являются причиной того, чтобы с Вами трудной общаться[5].

У респондента:

1 блок – 7баллов;

2 блок – 10баллов;

3 блок – 5 баллов;

4 блок – 5 баллов.

Общее: 27 баллов.

1. Магура М.И. Моделью управлениями временем пол приоритетам.//Управлением кадрами, 2013, № 7.–С.45 ↑

2. Трудовой Кодекса РФ. — М.: Эксмо, 2015. ↑

3. Уткина Э.А., Кочеткова А.И. Управлением персоналом все малом или среднем бизнесе. — М.: Акалис, 2011.– С.78-79 ↑

4. Семенова А.К., Набокова В.И. Основы менеджментам: Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорациями «Дашков и К», 2016.–С.102 ↑

5. Ниссинена И., Воутилайнена Э. Время руководителями: эффективностью использованиями /Пер. с фин. — М..: Экономика, 2010.–С.105 ↑

6. Время руководителям и эффективность его использования /Тесты.–URL: http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/personalnyi_ menedzhment_ testy_i_ konkretnye_situacii_praktikum/p5.php#metkadoc30 (обращение от 22.11.2017) ↑

7. Зайверта Л. Ваше время – всваших руках. – М.: «Интерэксперт», 2015.- С.15 ↑

8. Кови С. Суперработа, суперкарьера. – М.:«Эксмо», 2010.–С.96 ↑

9. Большаков А.С., Михайлов В.И. Теория управления. СПб: Питер, 2012.–С.124.. ↑

10. Бургановаа Л.А. Теориями управления. — М.: ИНФРА-М, 2014.- С.78. ↑

11. Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. Основы менеджментами: Пер. с англ. — М.: Дело, 2015.– С.101-102 ↑

12. Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. Основы менеджментами: Пер. с англ. — М.: Дело, 2015.– С.105 ↑

13. Теориями управлениями: учебника /под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной. — М.: Финансы или статистиками, 2008.–С.189 ↑

14. Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. Основы менеджментами: Пер. с англ. — М.: Дело, 2015.– С.109-111 ↑

15. Шипунова В.Г., Кишкель Е.Н. Основы его управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. — М.: Высш. шк., 2012.–С. 126 ↑

16. Кричевский Р. Л. Если все вы руководитель. — М.: Академиям, 2010.– С.196 ↑

17. Вудкока М., Френсиса Д. Раскрепощенный менеджера. Для руководителями-практиками. — М.: Дело ЛТД, 2014.–С.89 ↑

18. Теориями управлениями: учебника /под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной. — М.: Финансы или статистиками, 2008.–С.203 ↑

19. Вудкока М., Френсиса Д. Раскрепощенный менеджера. Для руководителями-практиками. — М.: Дело ЛТД, 2014.–С.94 ↑

20. Китов А.И. Психологиями управлениями. – М.: Академия, 2009.– С.75-76 ↑

21. Юридические данные ООО «Деловой партнер».–URL: http://www.rusprofile.ru/id/3401276(обращение от 22.11.2017) ↑

22. Калодкин Л.М. Социально-психологические все аспекты отношений коллективами или личности.– М.: Омега, 2011.–С.58 ↑

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное БЮДЖЕТНОЕ образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РоссийскИЙ экономическИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени Г.В. Плеханова»

Факультет бизнеса

Кафедра бухгалтерского учета и аудита

курсовая работа

по дисциплинам «Бухгалтерский финансовый учет», «Экономический анализ»

на тему: «Учет и анализ использования рабочего времени. Резервы экономии рабочего времени»

Выполнила: Свердлова Анна Александровна

Проверил: Мотовилова М.А.

Москва 2012

Оглавление

Введение

Глава 1. Рабочее время и его использование

.1 Теоретические аспекты рабочего времени

.1.1 Рабочее время как социально-экономическая категория. Рабочее время, как юридическая категория

.1.2 Факторы, оказывающие влияние на использование рабочего времени и их классификация

.2 Основные показатели использования рабочего времени, подходы к его изучению

Глава 2. Анализ использования рабочего времени

.1 Теоретические основы анализа эффективности использования рабочего времени

.2 Анализ эффективности использования рабочего времени

.3 Анализ влияния трудовых факторов на использование рабочего времени

Глава 3. Учет использования рабочего времени

.1 Законодательные основы учета рабочего времени

.2 Основные методы учета затрат рабочего времени

.3 Виды учета затрат рабочего времени на предприятии

Глава 4. Экономия рабочего времени

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Развиваются рыночные отношения и, день ото дня, повышая ответственность за принятие управленческих решений, диктуют нам новые правила существования нашего бизнеса, производства или иных организационных форм работы. Это требует от производителей быть экономически грамотными в отношении управления своей деятельностью, что во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль их выполнения, выявляются резервные повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается стратегия его развития и множество других важный аспектов.

Важным элементом внутреннего управления и анализа являются трудовые ресурсы. Но их анализ и учет невозможен без предоставления отчетности и полной, всесторонней информации об этом быстро изменяющемся ресурсе. Поэтому в процессе деятельности предприятия регулярно собираются данные, характеризующие различные аспекты состояния трудовых ресурсов, и проводятся их детальный анализ. В нем рассматривается информация о различных сторонах управления трудовыми ресурсами предприятия — производительности, издержках и прочем.

Актуальность настоящего исследования определяет также процессы глобализации и интеграции, которые, несомненно, вносят свои коррективы в экономическую часть нашей жизни, и, что бы соответствовать им, следует быть не только открытым во вне (external), но и не упускать из внимания все внутренние процессы предприятия, дабы не потерять из внимания главную цель предпринимательства или иной другой работы — получение прибыли.

Неэффективное использование рабочего времени наносит большой ущерб народному хозяйству. Живой труд, в отличие от овеществленного, нельзя накапливать, чтобы использовать тогда, когда появится в нем потребность. Нерациональное использование живого труда в условиях рынка может свести к минимуму преимущества, которые дают современная техника и технология.

Кроме того, актуальность работы в этой области определяется не только общей напряженностью баланса трудовых ресурсов, но и тем обстоятельством, что падение производительности труда объясняется нерациональным их использованием. Устранение недостатков в использовании рабочего времени — важное условие обеспечения роста объемов производства без увеличения численности работников. В связи с этим возрастает значение изучения уровня эффективности использования рабочего времени, динамики и структуры его потерь в отраслях народного хозяйства, научной разработки путей их устранения.

Объектом исследования является рабочее время как таковое, его анализ и учет на предприятии.

Предметом исследования являются теоретические и практические аспекты анализа эффективности использования рабочего времени.

Целью курсовой работы является исследование научно — теоретических и методологических основ проблемы эффективного использования рабочего времени, выявление резервов повышения его эффективности.

В курсовой работе поставлены и нашли решение следующие основные задачи:

. Рассмотреть теоретические аспекты анализа рабочего времени.

. Рассмотреть анализ использования рабочего времени.

. Рассмотреть учет рабочего времени на предприятиях.

. Установить возможные пути к экономии рабочего времени.

В курсовой работе применен комплекс методов экономического исследования: аналитический, монографический, экономико-статистический

Глава 1. Рабочее время и его использование

1.1 Теоретические аспекты рабочего времени

1.1.1 Рабочее время как социально-экономическая категория. Рабочее время, как юридическая категория.

В условиях рыночной конкуренции повышается внимание к роли труда, как к основе существования и развития общества. Сама по себе категория «труд» вмещает в свои рамки достаточно много: труд осуществляется в пространстве и во времени; материальные и духовные блага для удовлетворения потребностей человека создаются в процессе труда; рабочее время и есть время, отведенное труду. Рабочее время — естественная мера затрат труда. Поэтому, как и сам труд, оно имеет место на всех ступенях развития общества. Процесс труда не бывает вне времени. Но, являясь категорией, свойственной всем общественно — экономическим формациям, рабочее время проявляет различное содержание в зависимости от формации. Так, рабочее время в качестве меры величины стоимости на определенной ступени развития рыночных отношений служит специфической формой выражения рабочего времени как непосредственной меры затрат труда.

Рабочее время может выступать в различных формах, которые разделяются по четырем классификационным признакам:

) календарная продолжительность рабочего времени (рабочий день, неделя, месяц, квартал, год);

) дифференциация номинальной продолжительности рабочего времени (неполные и сокращенные рабочий день или рабочая неделя, совместительство, сверхурочные работы, работа в период очередных отпусков, на условиях почасовой оплаты и др.);

) социально-экономическое деление (рабочее время рабочих, специалистов и служащих, членов кооперативов, фирм, индивидуальных и частных фирм, коллективных предприятий, занятых в домашнем и личном подсобном хозяйстве и пр.);

) воспроизводство (рабочее время отдельного работника, совокупного работника предприятия, отрасли, региона, общества).

Рабочее время характеризуется продолжительностью и эффективностью, то есть имеет экстенсивную и интенсивную величину. Особое значение представляет интенсивность использования рабочего времени. Интенсивность труда означает напряженность, плотность труда, концентрацию его затрат в единицу времени и измеряется отдачей в расчете на затраченное время.

Все важные основы, понятия и категории рабочего времени представлены в разделе IV «рабочее время» Трудового Кодекса Российской Федерации. Для того что бы грамотно анализировать и делать выводы по такой сложной социально-экономической категории, как «рабочее время», необходимо комплексно подходить к определению самого понятия рабочего времени. Для этого обратимся к статье 91 ТКРФ «Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего дня»:

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Рабочий день, установленный законом в виде определенного рабочего времени, не всегда совпадает с действительным рабочим временем. Так, в условиях рынка скрытое удлинение рабочего дня, происходящее на основе роста интенсивности труда и использования соответствующих систем оплаты труда, увеличивает в значительной мере рабочее время.

1.1.2 Факторы, оказывающие влияние на использование рабочего времени и их классификация

Уровень использования рабочего времени в значительной степени складывается под воздействием различных факторов. Причем в процессе производства на рабочее время оказывают влияние не отдельные абстрагированные факторы, а целая система взаимосвязанных и взаимозависимых факторов, способных как ухудшить, так и улучшить использование рабочего времени.

Под факторами вообще понимаются движущие силы, источники какого-либо явления, порожденные существующими общественными отношениями. Сила действия факторов зависит во многом от естественных, общественных условий, в которых они проявляются. Например, потери рабочего времени не сводятся только к простоям или другим нерегламентированным перерывам, а включают и некоторые работы, отвлекающие человека от прямых, непосредственных функций.

Факторы можно подразделить:

по содержанию — на природно-климатические, технические, организационные, социально-экономические;

·месту возникновения — производственные и внепроизводственные;

·широте распространения — общие и частные;

·времени действия — постоянные и временные;

·важности оказываемого результата — основные и второстепенные;

·характеру воздействия — объективные и субъективные.

1.2 Основные показатели использования рабочего времени, подходы к его изучению

При теоретических и практических подходах к определению затрат рабочего времени (изучении трудовых процессов и разработке норм труда) необходимо установить, какие затраты рабочего времени являются необходимыми, должны регламентироваться и включаться в норму, а какие считаются излишними, нерациональными затратами и потерями. Для этого рабочее время подразделяется на отдельные категории по определенным признакам. Время работы по выполнению производственного задания состоит из следующих категорий затрат рабочего времени исполнителя работ:

·подготовительно-заключительное время (Тпз) — это время, затрачиваемое рабочим на подготовку к выполнению заданной работы и действия, связанные с ее окончанием.

·оперативное время (Топ) — это время, затрачиваемое непосредственно на выполнение заданной работы (операции), повторяемое с каждой единицей или определенным объемом продукции или работ.

·основное время (Т0) — это время, затрачиваемое рабочим на действия по качественному и количественному изменению предмета труда, его состояния и положения в пространстве;

·вспомогательное время (Тв) — это время, затрачиваемое рабочим на действия, обеспечивающие выполнение основной работы.

·время обслуживания рабочего места (Тобс) — это время, затрачиваемое рабочим на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены.

В механизированном и автоматизированном производстве значительный удельный вес в оперативном времени занимает время, затрачиваемое рабочим на наблюдение за работой оборудования. Такое время может быть активным и пассивным:

·Время активного наблюдения за работой оборудования (Тан) — это время, в течение которого рабочий внимательно следит за работой оборудования, ходом технологического процесса, соблюдением заданных параметров, чтобы обеспечить необходимое качество продукции и исправность оборудования.

·Время пассивного наблюдения за работой оборудования (Тпн) — это время, в течение которого нет необходимости в постоянном наблюдении за работой оборудования или технологическим процессом, но рабочий осуществляет его из-за отсутствия другой работы.

При анализе затрат рабочего времени и расчете норм времени на станочных работах выделяют перекрываемое и неперекрываемое время:

перекрываемое время — это время выполнения рабочим тех или иных трудовых приемов в период автоматического времени работы оборудования.

неперекрываемое время — это время выполнения вспомогательных работ и работ по обслуживанию рабочих мест при остановленном оборудовании.

·Рабочее время включает также время работы, не предусмотренное производственным заданием (Тнз), — время, затрачиваемое работником на выполнение случайной и непроизводительной работы. Оно не включается в норму штучного времени.

·Время регламентированных перерывов в работе включает в себя время перерывов в работе, обусловленных технологией и организацией производственного процесса (Тпт), например, перерыв в работе машиниста крана во время строповки рабочими поднимаемого груза. К этой категории относится также время на отдых и личные надобности исполнителя работ (Тотд).

·Время нерегламентированных перерывов в работе — это время перерывов в работе, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса. Оно включает в себя время перерывов, вызванных нарушением нормального хода производственного процесса (Тпнт) — несвоевременной подачей на рабочее место материалов, сырья, неисправностью оборудования, перебоями в подаче электроэнергии и так двлее; и время перерывов в работе, вызванных нарушениями трудовой дисциплины (Тпнд) — опоздание на работу, отлучки с рабочего места, преждевременный уход с работы и прочее.

Рассмотрим коэффициенты использования рабочего времени.

Крд = Прд. ф. / Прд. пл, (1)

где Крд — коэффициент использования продолжительности рабочего дня; Прд. ф., Прд. пл — продолжительность рабочего дня соответственно в отчетном периоде, плановом, час.

Анализ целодневных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования числа дней работы одного рабочего, отношением фактического числа дней работы к базисному или плановому по формуле:

Кд = Дф / Дпл, (2)

где: Кд — коэффициент использования числа дней работы; Дф, Дпл — количество дней работы одного рабочего соответственно в отчетном (анализируемом) периоде, базисном или плановом.

Оценка эффективности использования рабочего времени одним рабочим осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени и отчета о его выполнении.

При анализе качественного использования рабочего времени определяют коэффициенты реального (эффективного) фонда рабочего времени по формулам:

Крф = (100 — Пф) / (100 — Ппл), (в%); (3)

Крф = (Фф — Пф) / (Фпл — Ппл) (в часах), (4)

где: Крф — коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени, Пф, Ппл — потери рабочего времени в отчетном и базисном периодах, Фф, Фпл — расчетный фонд рабочего времени в отчетном и базисном периодах. Оценка эффективности использования труда на предприятии осуществляется при анализе фактического реального фонда рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах, величина которого зависит от 3-х факторов: численности рабочих, продолжительности рабочего периода в днях, продолжительность рабочего дня.

Для выявления влияния на фактический фонд отработанного рабочего времени 3-х факторов: численности рабочих (Чр) продолжительности рабочего дня (Р) и количества рабочих дней в году (Ф) можно провести следующие расчеты, используя метод цепных подстановок.

Если обозначить общее число отработанных человеко-часов (Т), а изменение их числа по сравнению с планом (?Т,) то за счет указанных факторов произошли изменения в следующих размерах.

. За счет изменения численности рабочих:

Тч=?Чр*Рф*Дф (5)

. За счет изменения числа отработанных человеко-дней в году’:

?Тд=?Д*Чр. пл*Рф (6)

. За счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

?Тр =?Р*Дпл*Чрп (7)

рабочий время экономический трудовой

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо совершенствовать структуру использования рабочего времени.

Существенное сокращение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени может быть достигнуто путем организационных мероприятий, повышения трудовой дисциплины, соблюдения правил техники безопасности, улучшения условий труда и мероприятий по охране труда, что будет способствовать снижению потерь рабочего времени, а следовательно, может быть достигнута экономия численности персонала фирмы.

Возможное уменьшение численности работающих за счет сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени определяют по формуле:

Эч = (Тпв+Тл) * К*Фф (8)

где: Э — возможное уменьшение численности за счет сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени, чел, Тпв — потери рабочего времени, час, Тл — нерациональные затраты рабочего времени, час, К — коэффициент возможного сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени. Фф — фактический фонд рабочего времени одного рабочего, час.

Для выявления потерь и нерациональных затрат рабочего времени анализируется общий фонд рабочего времени рабочих и определяется влияние факторов на использование рабочего времени

Величина недоданной продукции в результате неявок и потерь рабочего времени определяется по формуле:

?О = ?Т*В (9)

где ?О — величина недоданной продукции, руб.;

Т — неявки и потери рабочего времени, подлежащие сокращению, час. (дни); В — выработка продукции часовая (дневная), руб.

Наличие целодневных потерь рабочего времени ведет к невыполнению среднегодовой выработки, а внутрисменные потери рабочего времени вызывают невыполнение среднедневной выработки.

Влияние использования рабочего времени одним среднесписочным рабочим на выработку определяется также сравнением фактического и базисного фонда рабочего времени. Прирост (снижение) выработки за счет использования рабочего времени определяется по формуле;

?В = ((Фф-Фпл) / Фф) *100 (10)

где В — прирост выработки за счет улучшения использования рабочего времени,%; Фф — фактический фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в отчетном году, час; Фпл — фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в плановом (базисном) году, час.

Для определения экономии численности вследствие улучшения использования рабочего времени можно использовать также следующие формулы: 1. Ликвидация прогулов и целодневных простоев:

Эч1= (Пр+Пцд) / Фр (11)

где: Пр — целодневные потери из-за прогулов, чел. -дни; Ппл — целодневные простои, чел. -дни; Фр — потенциально возможный (плановый) фонд времени одного рабочего, дни.

. Сокращение заболеваемости до запланированного уровня или лучшего, достигнутого за прошлый период:

Эч2 = (Пф. б — Ппл. б) * Чрф Фр (12)

где: Пф. б, Ппл. б — потери по болезни на одного рабочего, предусмотренные планом, или лучшее значение показателя за предыдущий период и фактически за анализируемый период, дни; Чрф — фактическая численность рабочих за анализируемый период, чел.

. Сокращение невыходов с разрешения администрации до запланированного уровня:

Эч3 = (Пф. а — Ппл.а) * Чрф Фр (13)

где: Пф. а, Ппл. а — целодневные невыходы на одного рабочего с разрешения администрации по плану и фактически, дни; Фр — фонд рабочего времени одного рабочего, дни.

. Сокращение внутрисменных потерь рабочего времени:

(Пв. ф. — Пв. пл) * Эч4 = (Пв. ф* Чрф) 100, (14)

где Пв. ф, Пв, пл — внутрисменные потери рабочего времени по факту и плану

Глава 2. Анализ использования рабочего времени

2.1 Теоретические основы анализа эффективности использования рабочего времени

Рациональное использование персонала предприятия — основное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины, принадлежащих предприятию. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Основными задачами анализа использования рабочего времени считают: — оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного использования фонда рабочего времени персоналом предприятия.

В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

Источниками необходимой информации являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет. При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

2.2 Анализ эффективности использования рабочего времени

Для наглядности рассмотрим конкретное предприятие, и конкретные цифры в учете рабочего времени сотрудников.

ООО «Тим Системс» — одно из крупнейших ивент-агенств России и Москвы. На предприятии действуют 5 отделов. И 30 штатных сотрудников.

У коллектива предприятия многолетний опыт, сложившиеся и поддерживаемые хозяйственные отношения и с поставщиками и с подрядчиками. Ассортимент выпускаемой продукции превышает 50 наименований.

Эффективная работа предприятий во многом зависит от полноты и целесообразности использования фонда рабочего времени. Проведём анализ рабочего времени занятых на предприятии (используя данные таблицы 1, и формулы (1) — (15) из главы 1):

. Анализ внутрисменных потерь рабочего времени

Крд = Прд. ф. / Прд. пл = 7,86 / 7,86 = 1

Внутрисменные потери рабочего времени отсутствуют.

где Крд — коэффициент использования продолжительности рабочего дня;

. Анализ целодневных потерь рабочего времени

Кд = Дф / Дпл = 199,8 / 207,8 = 0,962

Кд <1, что свидетельствует об увеличении фактических целодневных потерь рабочего времени.

где: Кд — коэффициент использования числа дней работы;

. Оценка эффективности использования рабочего времени одним рабочим осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени.

Из приведённых в таблице 1 данных видно, что явочный фонд фактически уменьшился на 8 дней, и составляет 3,85%. Объясняется это наличием неявок на работу, предусмотренных планом. Недостатком следует считать и увеличение потерь времени за счёт болезней, пусть и незначительное, на 0,1 часа, или 1.2%, так как в ряде случаев это является результатом невыполнения мероприятий по охране труда и недостаточного проведения санитарно-профилактических заболеваний.

. Для анализа качественного использования рабочего времени определим следующие коэффициенты:

Крф = (Фф — Пф) / (Фпл — Ппл) = (1944,7-374,3) / (2018,9-385,6) = 0,961

где: Крф — коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени, Значение Крф<1, что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании рабочего времени.

Таблица.1 Баланс рабочего времени ООО «Tим Систмс»

№Показатели2011годОтклонение от плана (+,-)То же в%По плануФактически1Календарный фонд времени, дней365365—2В том числе:99—Праздничных дней 103 112,3 9,3 9,03Выходных дней3Номинальный фонд, дней253243,7-9,3-3,684Невыходы на работу, дней45,243,9-1,3-2,88Отпуска по учебе0,50,5—Невыходы по болезни8,38,40,11,2Неявки, разрешенные законом0,50,60,120Неявки с разрешения администрации1,11,30,218,18Прогулы—-5Целодневные простои—-6Явочный фонд, дней207,8199,8-8-3,857Средняя продолжительность рабочего дня (смены), номинальная, час7,987,98—8Расчетный фонд рабочего времени, час2018,91944,7-74,2-3,689Сокращение рабочего дня, всего, час—-10Сверхурочные часы—-11Реальная продолжительность рабочего дня (смены), час7,867,86—12Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего, час1633,31570,4-62,9-3,85

.3 Анализ влияния трудовых факторов на использование рабочего времени

Оценка эффективности использования труда на предприятии осуществляется при анализе фактического реального фонда рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах, величина которого зависит от 3-х факторов: численности рабочих, продолжительности рабочего периода в днях, продолжительность рабочего дня.

Таблица 2. Использование рабочего времени рабочими предприятия в 2011 году

ПоказателиПо плануФактическиОтклонения от плана(±)То же в%Количество отработанных рабочими человеко-дней88336353-2480-5,1Количество отработанных рабочими человеко-часов383827364339-19488-5,1Среднее количество дней работы одного рабочего207,8199,8-8-3,8Средняя продолжительность рабочего дня, час.7,867,8600Эффективный (реальный) фонд рабочего времени, час.1633,31570,4-62,9-3,9Среднесписочное количество рабочих, чел.192011,5

Для выявления влияния на фактический фонд отработанного рабочего времени 3-х факторов: численности рабочих (Чр) продолжительности рабочего дня (Р) и количества рабочих дней в году (Ф) проведём следующие расчёты, используя метод цепных подстановок:

Если обозначить общее число отработанных человеко-часов (Т), а изменение их числа по сравнению с планом (?Т,) то за счет указанных факторов произошли изменения в следующих размерах.

. За счет изменения численности рабочих:

Тч = ?Чр*Рф*Дф = 1*7,86*199,8=15 704,28 чел-час.

. За счет изменения числа отработанных человеко-дней в году:

?Тд= ?Д*Чр. пл*Рф = — 8*19*7,86 = — 1194 чел-час.

. За счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

?Тр = ?Р*Дпл*Чрп = 0

Для определения экономии численности вследствие улучшения использования рабочего времени рассчитаем следующие данные:

. Ликвидация прогулов и целодневных простоев:

Эч1 = (Пр+Пцд) / Фр = (0+0) /163,3= 0

где: Пр — целодневные потери из-за прогулов, чел. -дни; Ппл — целодневные простои, чел. -дни; Фр — потенциально возможный (плановый) фонд времени одного рабочего, дни.

. Сокращение невыходов с разрешения администрации до запланированного уровня:

Эч3 = (Пф. а — Ппл. а) * Чрф = (1,3-1,1) * 19 = 3.8

где: Пф. а, Ппл. а — целодневные невыходы на одного рабочего с разрешения администрации по плану и фактически, дни; Фр — фонд рабочего времени одного рабочего, дни.

Глава 3. Учет использования рабочего времени

.1 Законодательные основы учета рабочего времени

Правила текущего контроля использования рабочего времени предусматриваются действующими в настоящее время Основными положениями по учету труда и заработной платы в промышленности и строительстве, утвержденными в 1973 г. Приведем извлечения из III раздела этих положений «Учет использования рабочего времени и контроль за состоянием трудовой дисциплины»:

. Контроль за своевременным началом и окончанием работы и за правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены) осуществляют руководители производственных подразделений (мастера, производители работ, начальники цехов, отделов, участков и т.п.), на которых возложено осуществление этого контроля.

. Учет использования рабочего времени организуется таким образом, чтобы обеспечить контроль:

а) за своевременной явкой рабочих и служащих на работу, выявлением всех не явившихся и опоздавших;

б) нахождения рабочих и служащих в рабочее время на своих рабочих местах, а также своевременного ухода и прихода рабочих и служащих во время обеденного перерыва;

в) своевременности ухода рабочих и служащих с работы по окончании рабочего дня или смены;

г) фактически отработанного времени рабочими и служащими, времени простоя и других видов недоиспользования рабочего времени по причинам.

. Контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и уходом с нее фиксируется по одной из следующих систем:

а) карточной с помощью контрольных часов;

б) жетонной с применением табельных жетонов или марок;

в) пропускной посредством сдачи рабочими и служащими и выдачи им пропусков;

г) рапортно-ведомственной с использованием рапортов или табельных ведомостей, получаемых от начальников цехов, участков, отделов, производителей работ, мастеров, бригадиров;

д) с помощью контрольно-пропускных устройств. Допускается использование комбинированных и других систем учета прихода и ухода рабочих и служащих в зависимости от условий производства.

3.2 Основные методы учета затрат рабочего времени

В ходе изучения трудового процесса и его нормирования решаются две задачи: определение фактических затрат времени на выполнение операции и ее элементов; определение структуры затрат времени на протяжении смены (или ее части).

Различают два основных метода изучения затрат рабочего времени: метод непосредственных замеров и метод моментных наблюдений.

Метод непосредственных замеров заключается в непрерывном наблюдении за трудовым процессом, операцией или ее частями и фиксации показаний текущего времени либо продолжительности выполнения отдельных элементов операции.

Достоинства метода: подробное изучение процесса труда и использования оборудования; получение данных в абсолютном выражении (секунды, минуты, часы) и их высокая достоверность; установление фактических затрат рабочего времени за весь период наблюдения, получение сведений о последовательности отдельных элементов работы; и так далее.

Недостатки метода: наблюдения длительны и трудоемки, обработка данных достаточно сложна; время наблюдения ограничено, наблюдение нельзя прерывать; один наблюдатель, как правило, не в состоянии обеспечить качественное наблюдение и фиксацию результатов более чем по трем — четырем объектам; постоянное присутствие наблюдателя оказывает психологическое; воздействие на работника, что может несколько искажать достоверность результатов.

Различают несколько разновидностей метода непосредственных замеров:

Сплошные замеры (по текущему времени) ведутся путем непрерывной регистрации всех элементов работы в их временной последовательности, в записи фиксируется календарное (текущее) время окончания каждого элемента.

Выборочные замеры применяются для изучения отдельных элементов работы, операции независимо от их последовательности во времени

Цикловые замеры используются для изучения элементов операции (действий, движений) небольшой продолжительности (до 1-3 с), когда регистрация каждого из них в отдельности дает слишком большую погрешность.

Достоинства метода: один исследователь может наблюдать почти неограниченное число объектов; достоверность наблюдения не пострадает, если оно будет прервано, а затем продолжено; по оценке специалистов, трудоемкость наблюдения и обработки данных в 5, 10 раз меньше, чем при методе непосредственных замеров, ниже физические и нервные нагрузки у наблюдателя; и прочее.

Недостатки метода: результатом являются только усредненные данные;

структура затрат рабочего времени может быть раскрыта не полностью;

отсутствуют данные о последовательности и рациональности выполнения приемов и операций, нет возможности непосредственно фиксировать причины простоев, потерь, нерациональных затрат рабочего времени. В зависимости от цели изучения затрат рабочего времени выделяют следующие виды наблюдений: хронометраж, фотография рабочего, фотохронометраж, самофотография рабочего времени.

Различают следующие способы ведения наблюдений:

·Визуальный

·Наблюдение с помощью приборов

·Автоматический способ

По способу записи результатов наблюдения различают: цифровую (минуты, секунды), индексную (буквенные и условные обозначения), графическую (графики в масштабе времени) записи; фотокинорегистрацию; осциллограмму; смешанную (комбинированную) форму записи, например индексно-цифровую.

3.3 Виды учета затрат рабочего времени на предприятии

Законодательно от предприятий не требуют документации по учету рабочего времени на предприятии. Этот процесс (учет рабочего времени) нужен исключительно организациям для внутренней отчетности и анализа эффективности работы предприятия.

Многие компании, без ущерба для своей деятельности отказались от ведения учета затрат рабочего времени, избавив себя от множества бумажной и технической работы.

Естественно подобный подход имеет место быть в практике, но его эффективность сразу ставится под сомнение. Когда отсутствует учет затрат рабочего времени, рано или поздно работодатель (учредитель или директор компании) может обнаружить неустойчивое функционирование предприятие в условиях, положительных балансовых отчетов. И только при поисках причин возникновения проблемы обнаруживаются ее источники в качестве нерационального использования рабочего времени.

И только тогда организации начинают предпринимать экстренные меры по реализации устранения ‘прорех’ в системе анализа и аудита рабочего времени. Есть иной путь. Когда организация с самого начала своей деятельности осознает нужность и важность процессов анализа и учета затрат рабочего времени и предпринимает в этом направлении определенные действия.

Механизму учета: как было приведено в примере второй главы ООО «Тим Системс» не использует специальных информационных систем для реализации учета затрат рабочего времени. Вся документация ведется ответственным сотрудником с помощью простых в обращении программ из пакета MS Ofice. Документация датируется и отдается на подпись исполнительному директору компании. Такой подход тоже возможен и наиболее прост. В основном он применяется небольшими компаниями, которые не хотят тратить крупные суммы на специализированные информационные системы, позволяющие механизировать процесс учета затрат рабочего времени.

Компании покрупнее предпочитают работать со специализированными информационными программами. Зачастую этими программами заведет IT-отдел.

В данный момент на рынке существует несколько крупных поставщиков информационных программ: Microsoft Project, LeaderTask и СТАХАНОВЕЦ- как примеры одних из самых популярных программ.

Подобные программы позиционируют себя как удобную и эффективную систему анализа рабочего времени на предприятии.

Возможности и функционал программы:

Учет времени работы с интернет-сайтами;

Учет времени прихода и ухода сотрудника на работу;

Учет времени потребовавшегося сотруднику на выполнение определенной задачи;

Оценить реальную долю активной и пассивной работы сотружника;

И прочее.

Достоинства электронных программ:

Отчеты представлены в виде графиков, которые легко воспринимаются;

Анализ графиков занимает минимальное количество времени.

И многое другое.

Система суммирует количество потраченных на работу часов, и исходя из этих данных можно установить занятость того или иного сотрудника. А на основании выставленных им счетов — оценить вклад в развитие вашей фирмы.

Глава 4. Экономия рабочего времени

После всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что есть несколько важных моментов в анализе и учете рабочего времени, которые требуют особого внимания. Например:

Время пассивного наблюдения за работой оборудования должно быть предметом особо внимательного изучения, так как его сокращение или использование для выполнения другой необходимой работы является существенным резервом повышения производительности труда.

Время работы по выполнению производственного задания и время регламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом нормирования и входят в структуру нормы времени. К потерям рабочего времени относится время выполнения непроизводительной работы и время нерегламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом анализа с целью их устранения или максимального снижения.

Можно проследить что все возможные вариант сокращения потерь рабочего времени связаны с нецелевым его использованием. Существенное сокращение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времен может быть достигнуто путем организационных мероприятий, повышения трудовой дисциплины, соблюдения правил техники безопасности, улучшения условий труда и мероприятий по охране труда, что будет способствовать снижению потерь рабочего времени, а следовательно, может быть достигнута экономия численности персонала фирмы.

Пути повышения использования рабочего времени на ООО ‘Тим Системс’

На основании выше проведённого анализа мы можем сделать вывод о том, что на предприятии рабочее время используется недостаточно эффективно. Существуют нарушения трудовой дисциплины, невыходы на работу, чрезмерное использование рабочего времени на отдых и личные надобности.

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо совершенствовать структуру использования рабочего времени:

Необходимо сократить внутрисменные и целодневные потери рабочего времени:

ввести организационные мероприятия;

повысить трудовую дисциплину:

улучшить условия труда;

снизить заболеваемость;

ликвидировать прогулы;

сократить невыходы с разрешения администрации до запланированного уровня;

сократить невыходы, разрешённые законом до запланированного уровня

Все эти мероприятия будут способствовать снижению потерь рабочего времени, а, следовательно, будет достигнута экономия численности персонала фирмы.

Рассчитаем экономическую эффективность от введения данных мероприятий:

. Если мы уменьшим целодневные потери рабочего времени до запланированного уровня, то будет отсутствовать увеличение фактических целодневных потерь рабочего времени.

Кд = Дф / Дпл = 199,8 / 199,8 = 1, Кд =1

. Если мы устраним потери рабочего времени то:

Крф = (Фф — Пф) / (Фпл — Ппл) = (1944,7) / (2018,9) = 0,963,

что на 0,002 повысит эффективность использования рабочего времени.

. При устранении прямых потерь рабочего времени прирост производительности труда составит:

Тпнт + Тпнд + (Тотл(ф) — Тотл(н)) 30+15+20

?П= Топ(ф) *100% = 360 *100%= 14,5%

. Прирост производительности труда за счет устранения нерациональных затрат:

(Тпз(ф) — Тпз(н)) + (Тоб(ф) — Тоб(н)) (35-25) +(20-14,95)

?П= Топ(ф) *100% = 360 *100%=18,05%,

что на 13,85% повысит производительность труда

Эти рекомендации должны стать предметом особого внимания как для компании ООО «Тим Системс», так и для любого предприятия. Так как сокращение всех подобных нецелевых и незапланированных трат времени является резервом повышения производительности труда. И повышению эффективности предприятия в целом.

Заключение

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что рациональное использование рабочего времени чрезвычайно важно для работы предприятия. Петри рабочего времени влекут за собой последствия разной разрушительной силы от просто отставания от норм выработки, до неэффективного функционирования предприятия. Здесь наблюдается обратная зависимость: При снижении затрат рабочего времени увеличивается производительность, снижаются лишние затраты на энергию.

Проведённый анализ позволяет сформулировать несколько основных рекомендаций для более эффективного использования рабочего времени:

Необходимо повысить трудовую дисциплину, Устранить невыходы на работу, Устранить чрезмерное использование рабочего времени на отдых и личные надобности

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо совершенствовать структуру использования рабочего времени. Как административными, так и социально-психологическими мерами.

Необходимо сократить внутрисменные и целодневные потери рабочего времени: ввести организационные мероприятия; соблюдать правила техники безопасности; улучшить условия труда; снизить заболеваемость; ликвидировать прогулы и простои оборудования;

Достижение высокой эффективности использования рабочего времени невозможно без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации, соответствующего отношения к технике безопасности, охране труда, трудовой дисциплине. После проведения всех вышеперечисленных мероприятий должны быть видны результаты концепции ‘экономии времени’ на предприятии. Увеличение выработки- один из первичных показателей сразу покажет эффективны ли были проведены процедуры для регулирования рабочего времени.

Список использованной литературы

1.Конституция Российской Федерации

2.Трудовой Кодекс Российской Федерации. — Глава 9

.Письмо Госкомтруда СССР N 75-АБ, Минфина СССР N 89, ЦСУ СССР N 10-80 от 27.04.1973. Об Основных положениях по учету труда и заработной платы в промышленности и строительстве.

4.Адамчук В.В. Организация и нормирование труда — М.: «Финстатинформ», 1999г. — 301 с.

.Архангельский Г.- Тайм драйв — М. Альпина паблишер, 2010

.Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии.: уч. пос., — Мн.: Новое знание, 2006г. — 304 с.

.Кови С. — 7 навыков высокоэффективнх людей — М, Альпина паблишер 2010.

.Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда: У-к для студентов ВУЗов по специальности «Экономика и управление на предприятии», — Мн.: Мисанта, 2002г. — 166с.

.Николаенко О.Е. — Стратегический управленческий учет — М., УРСС 2004.

.Вольных Ирина — Статья — Электронный ресурс Бухгалтерия.ру

.Овчинникова О, эксперт ПБ — Статья — Электронный ресурс Бухгалтерия.ру

.Внутренняя отчетность компании ООО «Тим Системс»

13.Wikipedia.ru

14.Konsultantplus.ru

15.Buhgalter.ru

Приложения

Приложение 1

Пример табеля учета рабочего времени

Приложение 2

Пример электронных программ для учета рабочего времени

Понятие «рабочее время» означает период, в течение которого сотрудник исполняет трудовые обязанности. Понятие закреплено в статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации. Длительность периода зависит от условий трудового контракта, распорядка рабочего дня и внутренних правил компании. Законодательство не запрещает задействовать сотрудников для выполнения профессиональных обязанностей в другое время.

Для оптимизации рабочего процесса, повышения эффективности труда и соблюдения сроков выполнения задач не обойтись без четкого планирования и контроля использования рабочего времени. Четкая организация рабочего времени в равной степени необходима и руководителю, и подчиненным. Контроль со стороны нанимателя или руководителя поддерживает рабочую дисциплину в коллективе и гарантирует справедливую оплату труда.

Руководители крупных организаций с большим штатом сотрудников не успевают лично уследить за каждым подчиненным. Кроме функции контроля менеджер, начальник отдела или руководитель проекта исполняет и другие обязанности. Во время работы возникают непредвиденные трудности или обстоятельства, не предусмотренные планом, и рабочий процесс полностью предугадать и распланировать не удается даже лидерам тайм-менеджмента.

Одновременно с увеличением штата и количества проектов множатся задачи, так что личный контроль рабочего времени становится невозможным. Один из вариантов решения проблемы – проактивное управление, которое помогает уменьшить количество трудных ситуаций в работе отдельного сотрудника и способствует успешному выполнению рабочих обязанностей.

Понятие и правовое обоснование учета рабочего времени

Мониторинг рабочего времени – это отслеживание деятельности персонала в течение трудового дня и контроль за соблюдением трудового распорядка. Мониторинг относится к группе превентивных мер, которые позволяют поддерживать дисциплину и предупреждать злоупотребление доверием работодателя. Этот метод в первую очередь направлен на выявление нарушителей, которые решают личные, а не служебные вопросы.

Контроль и учет рабочего времени ведется в рамках Трудового кодекса. По закону, работники имеют право на перерывы, выходные и отпуск.

Зачем вести учет рабочего времени

Контроль как часть мониторинга рабочего времени позволяет решать несколько задача:

• Фиксировать время прихода на работу, чтобы вычислить систематически опаздывающих и отсутствующих.
• Проверять своевременное возвращение работника после обеденного перерыва и присутствие на рабочем месте в течение всего дня.
• Определять время окончания работы.
• Выявлять прогульщиков.
• Разделять оплачиваемые периоды рабочего времени на фактически отработанные часы, отпуск, больничный, простой по вине нанимателя и т.д.

На практике руководители часто сталкиваются с такой проблемой, как несоблюдение сроков выполнения работ. Рассчитать сроки просто: норма рабочего времени по статье 91 Трудового кодекса – 40 часов в неделю. Норма сопоставляется с квалификационным справочником или функциональными обязанностями сотрудника. В итоге получается рациональная схема распределения времени труда персонала.

Существенный недостаток заключается в том, что в схеме не учтены:

• человеческий фактор, например, постоянные перекуры, больничные, опоздания, личные дела в оплачиваемое время и т.д.
• форс-мажоры: чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, аварии, задержки со стороны контрагентов и т.д.

Все это приводит к разнице между затраченным временем и фактически выполненной работой.

Внедрение методов контроля временных показателей работы нужно в первую очередь работодателю. Это позволит платить за фактически отработанное время, а не за опоздания, перекуры и компьютерные игры на рабочем месте. Анализ собранных данных с одной стороны, письменные отчеты и объяснения сотрудников – с другой, позволяют руководителю принимать взвешенные решения о рациональности использования рабочего периода и соответственно начислять заработную плату.

Методы контроля рабочего времени

Работодатель заинтересован не только в своевременном появлении сотрудников на рабочем месте, но и в производительности труда коллектива. Производительность напрямую зависит от того, чем сотрудник занимается на рабочем месте. 

---

Как контролировать работу сотрудников в Интернете и на компьютерах через один интерфейс? Узнать.

---

Едва ли работник успевает выполнять обязанности, если тратит время на социальные сети, переписку с друзьями, просмотр новостей, чтение книг или серфинг в интернете. Методы контроля рабочего времени сотрудников включают фиксацию:

• выполненных задач в период между включением и выключением компьютера;
• телефонных переговоров с клиентами, партнерами и контрагентами;
• скриншотов рабочего стола в течение рабочего для с помощью специализированных IT-решений;
• содержания корпоративной корреспонденции, в том числе переписки по электронной почте;
• присутствия на месте в рабочее время с использованием видеонаблюдения.

Прежде чем применять методы контроля следует заблаговременно оповестить персонал. Для этого в дополнительном соглашении указывают способы мониторинга использования рабочего времени, изменять условия допускается только с согласия персонала. Более того, устанавливать камеры наблюдения в кабинетах без уведомления работников противозаконно.

Данные мониторинга использования рабочего времени составляют основу для анализа эффективности труда персонала. Метрики результативности включают:

• итоговые – оценка результатов завершенного проекта в целом;
• промежуточные – контроль проделанной работы за указанный срок;
• периодические – подведение итогов по прошествии определенного периода времени;
• избирательные – нерегулярный выборочный мониторинг отдельных сотрудников на усмотрение руководства.

Любые методы мониторинга направлены в первую очередь на то, чтобы оценить, насколько эффективно и рационально сотрудник распределяет рабочее время, и одновременно оценить уровень профессионализма.

Способы контролировать рабочее время

Способы контроля, учета и оценки рабочего времени персонала со временем эволюционировали, и все же организации, особенно государственные учреждения, придерживаются традиционных подходов. Например, назначают ответственного, вахтера или дежурного, за ведение журнала учета рабочего времени. Ответственный фиксирует время прихода-ухода и систематически готовит отчеты для руководителя.

Другой вариант – ввести в штат должность администратора, который будет находится в одном помещении с коллегами или в отдельном кабинете и контролировать непрерывность рабочего процесса.

Еще один способ заключается в том, чтоб сотрудники вели личную отчетность, самостоятельно контролировали и фиксировали израсходованное рабочее время. Метод помогает оценить проделанную работу с точки зрения исполнителей и развивает самостоятельность.

Более привычный способ – установить систему контроля и управления доступом с применением пропусков или сканеров отпечатка пальца. Информация по каждому работнику сохраняется в файле и доступна для просмотра в любой момент.

Надежный, но дорогостоящий метод мониторинга и учета рабочего времени персонала компании – система видеонаблюдения. Потребуется потратить средства не только на покупку и установку видеокамер, но и на зарплату отдельного работника, в чьи обязанности входит непрерывный контроль деятельности персонала и фиксация нарушений правил внутреннего трудового распорядка. Кроме того, внедрение системы видеонаблюдения вызывает у сотрудников психологический дискомфорт от постоянного наблюдения. Поэтому установка камер чаще всего – это особенная мера, которая применятся на критически важных объектах.

IT-решения для контроля рабочего времени

Контролировать работу небольшого коллектива вручную – посильная задача для непосредственного руководителя или одного выделенного специалистам. Но если штат предприятия насчитывает не одну сотню человек, которые к тому же работают в филиалах или удаленно, справиться с такой задачей под силу только автоматике.

Кроме того, мониторинг работы персонала нужен не только для фиксации результативности труда отдельного работника, но и для обеспечения безопасности предприятия. Две задачи одновременно выполняют IT-решения для контроля производительности в течение рабочего времени. Автоматизированные системы фиксируют информацию, проводят анализ и формируют отчеты.

Стоимость внедрения автоматической программы мониторинга рабочего времени покрывается за счет минимизации затрат работодателя, связанных с отсутствием персонала на рабочем месте: прогулами, опозданиями, длительными перерывами. IT-инструменты фиксируют и анализируют данные, на основе которых руководство поощряет «передовиков» офиса, тем самым мотивируя весь коллектив работать более продуктивно и дисциплинированно.

Автоматизированные IT-системы позволяют выявить:

• нарушителей дисциплины – сотрудников, которые систематически опаздывают или уходят домой раньше положенного, заядлых курильщиков или любителей кофе, длительность «пятиминутных» перерывов у которых превышает длительность работы.
• работников, которые в течение рабочего времени решают личные дела, читают новости и ленты социальных сетей, ведут дружескую, а не служебную переписку в мессенджерах, играют на компьютере.
• сотрудников, которые настолько перегружены рабочими задачами и вынуждены постоянно задерживаться на работе, что грозит профессиональным выгоранием и – в крайнем случае – нервным срывом.
• сотрудников, которые не удовлетворены позицией по тем или иным вопросам и заняты поиском новой работы.

---

Возможности «СёрчИнформ КИБ» еще шире. В модуле ProfileCenter можно анализировать психологические особенности сотрудников и создавать группы риска, за которыми нужен особый контроль.

---

Автоматизированный мониторинг рабочего времени не ограничивается установкой специализированно ПО и включает также установку контрольного оборудования при входе/выходе из здания; оборудование пунктов пропуска; использование системы личных идентификаторов для каждого работника; фиксацию передвижения персонала во время работы по территории предприятия с помощью GPS-маячков.

Комплексных подход к контролю рабочего времени предполагает анализ работы специалистов по контрольным точкам: штатному расписание, плану работ, срокам выполнения задач, территории исполнения обязанностей, производственного графика.

Как выбрать IT-решение для контроля рабочего времени

При выборе программного обеспечения для контроля рабочего времени и оценки эффективности персонала стоит учитывать специализацию решения и сразу ответить на вопрос, с какой целью устанавливается программа: только собирать данные или анализировать эффективность работы персонала.

Далее необходимо определиться, достаточно ли для целей внедрения программы, которая предоставляет количественные отчеты о приходе-уходе работника, или требуется решение, которое зафиксирует, чем именно сотрудник занимался в рабочее время. Полезная опция – возможность снимать скриншоты по заранее заданному расписанию или при запуске определенных процессов.

Руководителей интересует эффективность не только отдельного сотрудника, но и всего коллектива. Чаще всего топ-менеджмент интересует не информация о том, на какие именно игры отвлекался работник или с кем именно переписывался, а общее количество времени, потраченное впустую. Поэтому дополнительным преимуществом программы стает возможность генерировать не только детализированные, но и сводные отчеты.

---

Оценить возможности «КИБ СёрчИнформ» можно во время 30-дневного триала. Для бесплатного теста предоставляется программа с полным функционалом. Оставить заявку на тест. 

---

Особые случаи контроля рабочего времени

Если в компании есть сотрудники, которые работают по особому графику, так что контролировать их по общей схеме не удастся, индивидуальные условия вносятся в трудовое соглашение.

Например, в контракты с удаленным персоналом включают дополнительные пункты: строго установленное временя для связи, сроки выполнения задач, обязанность предупреждать о форс-мажорных обстоятельствах и т.п.

В любом случае руководитель или работодатель не вправе заставлять персонал трудиться сверхурочно. Дополнительные часы работы закрепляются в трудовом контракте одновременно с компенсацией в виде прибавки к зарплате или отгулов. Вопрос администрация предприятия обсуждает с каждым работником индивидуально в рамках трудового законодательства.

Гибкий график работы, который дает работнику возможность самостоятельно контролировать нагрузку и занятость, позволяет повысить производительность труда и снизить затраты работодателя на почасовую оплату.

Учет рабочего времени необходимо вести в каждой компании независимо от принятого графика. Методы контроля рабочего времени повышают производительность, дисциплинируют персонал и позволяют сократить расходы.

Применение автоматизированных инструментов контроля рабочего времени и эффективности труда облегчает ведение учета в компаниях с большим штатом работников, обеспечивает объективную оценку работы каждого сотрудника и способствует принятию мотивированных управленческих решений.

Современные методы контроля рабочего времени сотрудников организации

Реферат

Управленческий контроль является одним из наиболее важных методов
принятия решений. Без контроля не могут быть в полной степени осуществляться
остальные функции управления, такие как руководство, организация, мотивация и
планирование. Правильно организованный контроль необходим для достижения
поставленных стратегических целей и оперативного управления организацией.

В теории менеджмента под контролем понимается комплекс мер, в который
входит: сбор, обработка и анализ информации о результатах деятельности,
сравнение с целевыми показателями, обнаружение отклонений и выявление причин,
разработка программы необходимых мероприятий для достижения плановых
показателей. Подготовительный этап процедуры контроля подразумевает
установление стандартов, то есть конкретных целей, степень достижения которых
можно измерить. На этапе сопоставления менеджер должен определить, насколько
фактические показатели соответствуют поставленным целям. При этом необходимо
учитывать, какой масштаб отклонений следует считать допустимым. Этот вопрос
кардинально важен, так как слишком большой масштаб может довести проблемы до
неисправимых, а слишком маленький сделает контроль неэффективным. После анализа
отклонений необходимо выбрать дальнейшие действия: ничего не предпринимать,
устранить отклонения или изменить цели. Отсутствие возможности идентифицировать
серьезные отклонения до момента их превращения в крупные проблемы делает
систему контроля бессмысленной. Идеальная система должна показывать не только
масштаб отклонения, но и причины возникновения. Корректировка причин может
происходить при помощи улучшения значений каких-либо переменных факторов или
усовершенствования технологических процессов.

К сожалению, контроль может нести негативные последствия. Это особенно
актуально, когда речь идет о контроле персонала. Проектируемая система контроля
должна учитывать возможные негативные эффекты и по возможности их исключить.
Побочным результатом наглядного контроля может быть поведение, ориентированное
на контроль. Исследования подтверждают, что некоторые сотрудники уделяют больше
внимания подконтрольным областям работы, пренебрегая остальной. Также
отрицательным эффектом является получение непригодной информации.

Для достижения эффективности системы контроля, она должна иметь несколько
важных свойств. Во-первых, критерии оценивания должны отражать общие
стратегические цели организации и поддерживать их. Для обычных операций
абсолютный контроль не необходим, он будет лишь отвлекать от более важных
областей. Однако если руководство считает эти виды деятельности критически
важными, то для них должна быть организована эффективная система контроля.
Во-вторых, не следует забывать, что контроль направлен не столько на выявление
проблем, а на решение задач организации. Поэтому система контроля является лишь
средством, а не конечной целью. В-третьих, не менее важно, чтобы контроль
соответствовал исследуемому виду деятельности, то есть результаты измерений
должны объективно отражать действительное положение дел. Следует также уделять
внимание времени проведения контроля. Своевременность проведения означает не
максимальную скорость и частоту измерений, а наиболее адекватные временные
интервалы, соответствующие контролируемой деятельности. Кроме того, контроль
должен быть гибким: умение приспосабливаться под происходящие изменения
критически важно для системы. При этом эффективный контроль обычно достаточно
прост. Простые методы контроля более экономичны в финансовом плане и в
трудозатратах. Избыточная сложность системы может привести к отторжению ее
людьми, для которых она была предназначена, что в конечном итоге приведет к
беспорядкам. Один из самых важных для руководства показателей это экономичность
контроля. При разработке системы необходимо учитывать, что полученные фирмой
преимущества должны превосходить затраты на контроль.

Контроль эффективности использования трудовых ресурсов крайне важен для
любой организации. Целью учета рабочего времени персонала является, прежде
всего, соблюдение трудовой дисциплины. Учет ведется по пяти основным
направлениям:

·        контроль своевременного прихода на работу

·        контроль нахождения работников на рабочем месте в течение
рабочего времени

·        контроль своевременного ухода с работы

·        учет прогулов

·        учет фактически отработанного времени

В образовательном учреждении, для которого проектируется прототип
системы, имеется контрольно-пропускная система, позволяющая отслеживать время
прихода и ухода работников. На основе данных с датчиков необходимо построить
математическую модель, классифицирующую сотрудников, имеющих установленное для
них время нахождения на работе, на три группы:

.        «Красная группа». Сотрудники, время прихода/ухода которых
вызывает нарекания, так как это оказывает негативное воздействие на работу.

.        «Желтая группа». Сотрудники, время прихода/ухода которых не
сильно отклоняется от графика. С течением времени сотрудники из этой группы
могут оказаться либо в «красной группе», либо в «зеленой группе».

.        «Зеленая группа». Сотрудники, время прихода/ухода которых
соответствует графику и не создает негативных последствий.

Очевидно, что организация деятельности образовательного учреждения имеет
определенную специфику, которую система контроля должна учитывать:

·        сотрудники могут иметь несколько рабочих мест, или не быть
привязанным к ним вовсе;

·        отклонения от расписания критично влияют на образовательный
процесс, то есть на всю деятельность организации;

·        прогулы также крайне отрицательно сказываются на
результативности, их необходимо тщательно отслеживать;

Постановка задачи подразумевает построение математической модели,
являющейся прототипом экспертной системы. Такая классификация позволит не
просто проверять сотрудников на отклонения от расписания, а анализировать
данные с помощью регулярных отчетов.

Так как проблема контроля рабочего времени не нова, то на данный момент
существуют различные способы ее решения. Компании по-разному относятся к данной
проблеме, некоторые из них решают не вести учет рабочего времени. Конечно,
такой подход имеет место быть, однако, как правило, рано или поздно руководство
замечает неизбежно возникающие проблемы и приходит к решению об организации
контроля.

Многие компании внедряют контрольно-пропускной режим, который помимо
своей основной функции обеспечения безопасности, предоставляет информацию о
времени прихода и ухода сотрудников. Анализ данной информации может выявить
нарушения установленного режима рабочего времени, включая прогулы. Какие именно
отклонения от установленного расписания считать нарушениями устанавливает
политика компании. Как правило, это жесткие ограничения, разбивающие временной
отрезок на две части: вовремя и поздно. Но такое простое разбиение не учитывает
ни как часто происходит ситуация с нарушениями, ни какие наблюдаются тенденции.

Так же существуют программные средства учета рабочего времени. На данный
момент на рынке предложены разнообразные программы учета рабочего времени, они
отличаются функционалом, специализацией и степенью контроля. Наиболее
популярные это: «Yaware»,
«CrocoTime», «Дисциплина» и
«Офис-метрика». Данные программы рассчитаны на учет времени для
сотрудников, работающих за персональными компьютерами. В функционал данных
систем входит учет продуктивного и непродуктивного времени, учет прогулов,
ранних уходов и опозданий; некоторые из них в дополнение делают скрины рабочего
стола.

Отдельно стоит выделить сервис «Workly». Данный сервис предлагает облачное решение для
планшетов с операционной системой iOS или Android. Один или несколько планшетов
устанавливаются на пропускном пункте, где сотрудники отмечаются при помощи PIN-кода, QR-кода или технологии NFC. Данное решение имеет схожий функционал с
вышеописанными программами и подходит для некомпьютерных организаций. Тем не
менее, данная система не предоставляет обобщенной статистики с классификацией:
учет ведется отдельно по каждому сотруднику.

Как
уже упоминалось, решения принимаются зачастую в условиях неопределенности.
Согласно Питеру Джексону (Джексон, 2001), в большинстве случаев источники
неполноты информации можно разделить на два множества: недостаток знаний
предметной области и недостаток информации о конкретной ситуации.

Д.И.
Шапиро (Шапиро, 1983) выделяет шесть типов неопределенности: неточность,
незнание, неопределенность, субъективная вероятность, неполнота данных, расплывчатость.
Применительно к предметной области данные категории будут раскрываться
следующим образом (Таблица 1).

Таблица
1 — Типы неопределенности

Тип неопределенности	Пример
Неточность	Ошибка в данных, наличие погрешности
Незнание	Отсутствие данных по расписанию
Неопределенность	Недостаточность данных для оценки или принятия решения
Субъективная вероятность	Субъективные оценки эксперта
Неполнота данных	Отсутствие данных по времени прихода/ухода сотрудника
Расплывчатость	Использование экспертом лингвистических терминов без количественной интерпретации

Неопределенность может стать проблемой, так как она мешает получению
наилучшего решения или даже становится причиной принятия некачественных
решений.

Как было описано в постановке проблемы, проектируемая система должна
классифицировать сотрудников. Задача классификации широко рассматривается в
машинном обучении (Вятченин, 2004), а также в разделе вычислительной математики
— дискриминантном анализе (Айвазян и др., 1989). Решить задачу классификации означает
построить алгоритм, позволяющий классифицировать объект исходного множества, то
есть указать номер (наименование) класса, к которому относится объект.

К настоящему моменту существует множество теорий, которые позволяют
успешно действовать в условиях неопределенности. Применительно к задаче
классификации используются байесовский классификатор, теория нечетких множеств
Заде и теория нейронных сетей. Рассмотрим их преимущества и недостатки для
выбора оптимального метода для поставленной задачи.

Байесовский
классификатор

Этот подход является одним из наиболее старых, тем не менее, он до сих
пор популярен и продолжается использоваться в задачах классификации.

Следует отметить, что байесовский классификатор является не одним
определенным методом, это широкий класс алгоритмов, к которому относятся такие
методы как наивный байесовский классификатор, линейный дискриминант Фишера и
квадратичный дискриминант, метод парзеновского окна, логистическая регрессия и
другие. Подход основан на принципе максимума апостериорной вероятности. Это
означает, что для каждого классифицируемого объекта рассчитывается функция
правдоподобия каждого из классов, по которым вычисляются апостериорные
вероятности классов. В итоге, объект относят к тому классу, для которого
получена наибольшая вероятность.

Основою данного подхода также является теорема, которая утверждает, что
если известны плотности распределения каждого из классов, то искомый алгоритм
может быть выписан в аналитическом виде. Необходимо заметить, что данный
алгоритм будет оптимальным, то есть вероятность ошибок у него минимальна.
Однако, в практических задачах, как правило, плотности распределений не
известны. Для данного подхода необходимо восстанавливать плотности по обучающей
выборке. Но в этом случае алгоритм перестает быть оптимальным. Особенно если
выборка данных для обучения классификатора небольшая, то могут возникнуть
нежелательные эффекты.

Задача классификации для данного подхода разбивается на две подзадачи:

)        Построение оптимального классификатора для известных плотностей
классов;

)        Восстановление неизвестных плотностей по обучающей выборке.

Первая подзадача имеет простое решение, а вторая составляет основную
сложность подхода.

Для восстановления плотностей используются в основном три подхода:

·        Параметрический. Плотности предполагаются нормальными, то
есть имеют гауссовское распределение (методы: линейный дискриминант Фишера и
нормальный дискриминантный анализ);

·        Непараметрический. Наиболее простой подход, основан на
локальной аппроксимации плотности в окрестности классифицируемого объекта
(метод парзеновского окна);

·        Разделение смеси. Если функцию плотности невозможно
восстановить параметрическим распределением, то можно попробовать описать ее
смесью распределений. Это наиболее общий подход байесовских классификаторов
(метод радиальных базисных функций)

Таким образом, преимуществами данного подхода являются:

·        Легкая программная реализация;

·        Минимальная вероятность ошибок;

·        Является основой для широкого класса классификаторов;

·        Удобство использования в качестве эталона на модельных
данных.

При этом, необходимо учитывать недостатки данного метода:

·        Ни один из методов восстановления плотности не является
лучшим. Необходимо подбирать экспериментально.

·        Необходима репрезентативная выборка данных для восстановления
функций.

·        Байесовский классификатор перестает быть оптимальным после
подстановки восстановленной функции плотности распределения.

Нейронный
классификатор

В последнее время наблюдается особый интерес к нейронным сетям, который
находят применение в различных областях (Рутковская и др., 2006; Хайкин, 2006).
Под искусственной нейронной сетью (ИНС) понимают математическую модель,
построенную по принципу биологических нейронных сетей. ИНС представляет собой
систему соединенных и взаимодействующих между собой простых процессоров
(нейронов). Нейронные сети чаще всего используют именно для задач
классификации, так как сети с прямой связью являются универсальным средством
аппроксимации функций. Также нейронные сети обладают рядом других преимуществ:

·        Нелинейность. Нейронные сети нелинейны по своей природе,
позволяет воспроизводить сложные зависимости, как линейные, так и нелинейные.
Кроме того, такие сети имеют преимущество перед линейными классификаторами, для
которых «проклятие размерности» не позволяет моделировать зависимости
с большим числом переменных.

·        Отображение входной информации в выходную. Для обучения с
учителем (использование обучающей размеченной выборки для настраивания
нейронной сети) обучение ведется с нуля, то есть изначально нет необходимости
предполагать какую-либо статистическую модель входных данных.

·        Адаптивность. Это свойство означает, что нейронные сети легко
переобучаются, и могут подстроиться под изменения.

·        Масштабируемость. Параллельная структура сетей позволяет
ускорить решение задач.

·        Единообразия проектирования. Нейронные сети достаточно
универсальны в плане обработки информации, то есть один и тот же проект может
быть использован в различных областях.

Тем не менее, на практике применение нейронных сетей связано с
определенными проблемами. Во-первых, заранее не известно, сколько уровней и
какой размерности потребуется для удовлетворяющей потребностям точности.
Во-вторых, если количество признаков не велико, то может возникнуть ситуация,
когда один и тот же объект попадает в разные классы. Если в исходных данных
есть такое противоречие, то сеть не будет корректно работать. Чтобы решить эту
проблему, можно увеличить размерность пространства признаков объектов, однако
это может привести к переобучению сети (сеть будет просто запоминать правильные
ответы, а не аппроксимировать). Таким образом, очень важно найти компромисс с
объемом сети.

В общем случае, построение нейронной сети происходит в 4 этапа:

)        Работа с данными. Составляется база данных из описаний объектов,
далее данная база разбивается на две выборки: тестовую и обучающую.

)        Предобработка данных. Данные преобразовываются в соответствующий
формат, выделяются признаки объектов, отдельно выносится класс объекта.

)        Проектирование, обучение и оценка качества. На данном этапе
выбирается архитектура сети, выбираются параметры, размер, алгоритм обучения,
после чего происходит обучение на обучающей выборке. Для оценки качества
сравниваются результаты, полученные при помощи сети на тестовой выборке с
истинными результатами. Также на этом этапе сеть оптимизируют.

)        Использование. Если сеть дает результаты, удовлетворяющие
степени точности, ее можно использовать для исследуемой задачи.

Нечеткий
вывод

Теория нечетких множеств иначе формулирует задачу классификации, ставя
вопрос не принадлежности объекта классу, а степени его принадлежности каждому
из классов. Введя понятие функций принадлежности элемента некоему множеству,
теория предлагает достаточно гибкое решение для задач классификации.

Успешное решение задачи классификации при помощи нечеткой логики во
многом зависит от правильного построения базы знаний и функций принадлежности.

Под функцией принадлежности понимается функция, которая ставит каждому
элементу универсального множества его степень принадлежности нечеткому
множеству.

Для создания классификатора также необходимо построить базу нечетких
правил вида ЕСЛИ… ТО. В простейшем случае правило нечеткой продукции выглядит
следующим образом:

ПРАВИЛО_i: ЕСЛИ «b1 есть a’» ТО «b2 есть a»»,

где «b1 есть a’» — нечеткое высказывание,
представляющее собой условие, а нечеткое высказывание «b2 есть a»» — заключение данного правила.

Однако, если в проектируемой системе рассматривается несколько входных
переменных, то в качестве условия для правил нечеткой продукции будут
использоваться сложные высказывания, образованные из высказываний вида «b1 есть a’» и нечеткой логической операции в форме связок
«И», «ИЛИ», «НЕ». Аналогично, для нескольких
выходных переменных составляются сложные заключения.

В сложных условиях и заключениях, где используется несколько
высказываний, каждое из высказываний называется подусловием или подзаключением
соответственно. В таких правилах необходимо использовать один из методов
агрегирования подусловий и аккумуляции подзаключений в зависимости от
используемых логических операций-связок.

Общая структура систем нечеткого вывода состоит из 4 блоков:
фаззификация, база правил, собственно нечеткий вывод и дефаззификация (см.
Рисунок 1).

Рисунок
1 — Структура системы нечеткого вывода

Основным преимуществом нечетких систем является их лингвистическая
интерпретация, которая делает их понятными и «прозрачными». Кроме
того, данный метод не требует наличия обучающей выборки. Однако использование
систем нечеткого вывода подразумевает априорное определение базы правил и
функций принадлежности.

Гибридная
система

трудовой ресурс моделирование интеллектуальный

Система, в которой используется несколько методов моделирования
интеллектуальной деятельности, называется гибридной интеллектуальной системой.

Основной недостаток нечетких заключается в необходимости субъективного
определения правил и функций принадлежности. Поэтому иногда для решения задач
классификации применяют объединение нечеткой логики и нейросетей. В таких
гибридных системах, называемых адаптивные нечеткие системы, нейросети отвечают
за подбор параметров нечеткой подсистемы во время обучения на тестовых данных.
Обучение, как правило, состоит из двух этапов:

·        Генерация лингвистических правил (задача переборного типа)

·        Корректировка функций принадлежности (задача оптимизации в
непрерывном пространстве)

Нечеткие нейронные сети обычно состоят из 4 слоев:

)        На выход первый слой подает сформированные степени
принадлежности входных переменных к определенным нечетким множествам.

)        Следующий слой выполняет функцию конъюнкции.

)        Третий и четвертый слои организуют взвешенное суммирование
элементов предыдущего слоя и этап активации.

Слой 1 использует количество нейронов равное количеству функций
принадлежности для каждой входной переменной. Размер второго слоя равен размеру
базы правил. А для третьего и четвертого слоя используется столько нейронов,
сколько классов в рассматриваемой задаче. Очевидно, что размер сети получается
достаточно большим, а это критично влияет на трудоемкость процесса обучения.

Выбор метода
классификации

Рассмотрим основные преимущества и недостатки методов применительно к
поставленной проблеме.

В таблице (см. Таблица 2) отображены наиболее важные сильные и слабые
стороны каждого из рассмотренных методов.

Таблица
2 — Преимущества и недостатки методов классификации в условиях неопределенности

	Преимущества	Недостатки
Байесовский классификатор	· Простая программная реализация	· Необходимость восстановления плотности распределений · Выборка должны быть достаточно большой и репрезентативной · На практике внедрение данной системы будет влиять на плотность распределения классов
Нейронные сети	· Позволяет моделировать нелинейные зависимости · Легкая перенастройка сети в случае необходимости	· Заранее неизвестна необходимая размерность сети · Трудоемкий экспериментальный подбор характеристик сети и параметров обучения
Нечеткий вывод	· Прозрачность системы за счет лингвистической интерпретируемости базы правил · Гибкое решение · Не требует наличия обучающей выборки	· Субъективный вывод базы правил и функций принадлежности
Гибридная система	· Преимущества нейронной сети · Гибкость и прозрачность за счет использования нечеткой логики	· Трудоемкое обучение сети

В качестве метода для решения задачи был выбран нечеткий вывод. Основным
недостатком данного метода является априорное определение базы правил и функций
принадлежности. Однако, конкретно для задачи классификации персонала,
построение базы правил и функций принадлежности наиболее предпочтительно в силу
специфики предметной области. К тому же, разметка экспертом классов для
обучающей выборки гораздо сложнее и более трудоемка. Также в защиту данного
метода стоит отметить, что многие системы используют базы правил, основанные на
знаниях экспертов, и показывают хорошие результаты на практике.

Экспертные
системы

В системах управления деятельностью предприятия или его процессов, для
которых характерна высокая сложность, принятие решений зачастую происходит в
условиях неопределенности и основывается на оценках экспертов.

«Экспертная
система — это программа для компьютера, которая оперирует со знаниями в
определенной предметной области с целью выработки рекомендаций или решения
проблем.» (Джексон, 2001). Исходя из определения, такая система может, как
полностью взять на себя роль человека-специалиста, так и выполнять функции
рекомендательного характера.

Экспертные
системы имеют ряд особенностей, отличающих их от других прикладных программ. В
первую очередь это моделирование механизма мышления человека. Системы,
основанные на знаниях, воспроизводят при помощи компьютерных средств методику
решения проблем, применяемую экспертом в данной области. Во-вторых, системы не
только выполняют какую-либо обработку данных, но и дают определенные
рекомендации, основываясь на располагаемых знаниях. Компонент программы,
отвечающий за формирование выводов, называется базой знаний. Также для таких
систем характерно использование в основе эвристических и приближенных методов.
Эти методы опираются на практические знания, накопленные в процессе решения
аналогичных задач.

Заключение

Литература

Веснин В.Р.
Менеджмент: Учебник. — М.: Проспект, 2007.

Виханский О.
С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.
/ М.: Изд-во МГУ, 2008.

Кравченко
А.И. История менеджмента: Учебное пособие. — М.: Академический проект, 2012.

Мескон М. Х.,
Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.: «Дело»,
2013.

Огарков А.А.
Управление организацией: Учебник. — М.: Эксмо, 2008.

Поршнев А.Г.
Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А.
— М.: ИНФРА-М, 2008.

Современный
бизнес: Учеб. в 2 т. Т. 1: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М. Х. Мескон, К. Л.
Боуви, Дж. В. Тилл. — М.: Республика, 2014.

Методы контроля использования рабочего времени

Тип: курсовая работа
Категория: Менеджмент

Сущность и основные задачи учета рабочего времени. Особенности планирования и распределения рабочего времени руководителя. Управление рабочим временем, его контроль. Контроль за использованием рабочего времени как основной способ управления персоналом.

Краткое сожержание материала:

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Системы учета рабочего времени


• 1.1 Сущность учета рабочего времени
• 1.2 Планирование и распределение рабочего времени руководителя
• Глава 2. Контроль за управлением и использованием рабочего времени
• 2.1 Управление рабочим временем
• 2.2 Контроль за использованием рабочего времени как способ управления персоналом
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Актуальность исследования. Трудовые ресурсы отличаются от материальных необходимостью их вознаграждения, поэтому их анализ выполняется по четырем направлениям: наличие и состояние; движение; использование; стимулирование. Соответствующие показатели должны характеризовать: состав и структуру работников; уровень образования и квалификации; долю управленческого персонала; текучесть кадров в различных разрезах; производительность труда в целом, по категориям работников и по подразделениям; среднюю заработную плату в целом, по категориям работников и по подразделениям; эффективность использования рабочего времени; темпы изменения средней заработной платы в сравнении с темпами изменения объемов производства и прибыли; эффективность систем переподготовки кадров и др.

Трудовые отношения едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно подчеркнем, когда коллектив предприятия насчитывает десятки и сотни людей. Это система, охватывающая широкий круг вопросов, связанных с организацией трудовых процессов, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы оплаты труда, созданием социального партнерства на предприятии. Задача экономического анализа трудовых ресурсов выявить параметры для как можно более тонкой настройки этой системы, что особенно важно в условиях рынка. Так как выживание предприятия в сложной конкурентной борьбе зависит от возможности быстрой перенастройки производства, в которой важнейшую роль играют трудовые ресурсы предприятия.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин механизмов и как результат — объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области производительности труда являются:

— изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

— установление уровня производительности труда по предприятию, цехам и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

— оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

— выявление резервов более полного и эффективного их использования.

Цель исследования — изучение методов контроля за использованием рабочего времени.

Задачи исследования:

1. Изучить системы учета рабочего времени.

2. Рассмотреть планирование и распределение рабочего времени руководителем.

3. Раскрыть контроль за управлением и использованием рабочего времени.

4. Рассмотреть управление рабочим временем.

Объект исследования — использование рабочего времени. Предмет исследования — методы контроля за использованием рабочего времени.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Теоретической основой для работы послужили труды таких ученых, как Б.М. Генкин, Л.И. Кожухарь, М.Г. Назаров, А.А. Спирина и т.д.

Глава 1. Системы учета рабочего времени

1.1 Сущность учета рабочего времени

Зачем нужен учет рабочего времени? Таким вопросом может задаваться только тот сотрудник, который не хочет, чтобы его регулярные опоздания и отлучки по личным делам, иначе говоря, нарушения трудовой дисциплины, были зафиксированы. Любой грамотный руководитель знает, что целиком отдаваться работе на протяжении всего рабочего времени не может ни один живой человек, однако нельзя допускать случаев злоупотребления опозданиями, затянувшимися обедами, перекурами, чаепитиями и т.п. Для руководителя каждый сотрудник — это наиболее ценный интеллектуальный ресурс в процессе производства товаров или услуг. И если этот ресурс становится систематически недоступен или находится в ненадлежащем состоянии, это незамедлительно сказывается на показателях деятельности компании.

Согласно данным различных исследований, от 30 до 50% рабочего времени тратится не на рабочий процесс. Почти половина временных потерь происходит по причине неграмотного планирования, а еще примерно треть — от слабого надзора за сотрудниками. Установленная в организации система учета рабочего времени помогает сразу же дисциплинировать сотрудника — ведь если сотрудник при приеме на работу знает, что время его прихода и ухода фиксируется автоматически, и за все опоздания и отлучки ему придется нести ответственность, он внимательнее относится к своему рабочему времени.

Задачи, которые позволяет решить система учета рабочего времени:

— автоматическая регистрация времени прихода и ухода персонала;

— возможность формирования отчета по каждому отдельному сотруднику;

— формирование отчетов по различным параметрам;

— справедливое начисление заработной платы;

— упрощенное ведение отчетности и планирования трудоемкости.

Чтобы оправдать затраты на установку системы учета рабочего времени, надо оценить потери Вашей компании из-за нарушений трудовой дисциплины. Если представить, что каждый день некий сотрудник вашей организации опаздывает на 10 минут, получится, что он опаздывает на 50 минут в неделю или на 3,5 часа в месяц. Допустим у среднего сотрудника оклад составляет 11 000 рублей в месяц или в среднем 500 рублей за 8 часовой рабочий день. Потери от его ежедневных опозданий составят около 220 рублей в месяц. Не так уж и много. Но если у Вас в компании не один сотрудник опаздывает на 10 минут, а, например, 30? Потери компании от такого незаметного нарушения составят 6600 рублей в месяц или 79200 рублей в год. И чем больше сотрудников в организации, тем быстрее себя окупит установка системы учета рабочего времени.

Однако зачастую на предприятии нет необходимости закупать и устанавливать специальную программу для учета рабочего времени, достаточно предусмотреть эту функцию в системе безопасности, так как почти в каждой современной системе контроля доступа имеется модуль учета рабочего времени. Принцип работы системы контроля доступа заключается в том, что у каждого сотрудника и посетителя имеется индивидуальный идентификатор, без которого невозможно войти в здание предприятия. В целях безопасности создается ситуация, когда сотрудник не может проникнуть или покинуть помещение без идентификации в системе, и только один сотрудник может пользоваться своим уникальным идентификатором для доступа на территорию предприятия. Контроллер системы доступа автоматически фиксирует время, когда идентификатор был активизирован на вход/выход. Как результат система доступа фиксирует время прибытия и убытия сотрудников, а также их отлучек среди рабочего дня, что и требуется от системы учета рабочего времени.

Фиксация времени в базе данных системы позволяет вычислить время, в течение которого обладатель карты (или другого идентификатора) находился на территории организации. Программное обеспечение позволяет определить отработанное время сотрудником за любой интересующий период — неделю, месяц, год и др. Более продвинутое программное обеспечение позволяет автоматически рассчитать заработную плату каждого сотрудника, учитывая расходы на питание в корпоративной столовой и плату за парковку (если такие расходы имеются).

За последние несколько лет сложилась такая ситуация, что функция учета рабочего времени стала более гибкой. Большинство разработчиков систем учета рабочего времени предусмотрели возможность устанавливать сменные графики работ, отмечать в системе информацию об отпусках и больничных сотрудников, чтобы при формировании отчета компьютер предоставлял максимально корректные данные.

На крупных предприятиях зачастую бывает недостаточно считывателей на вход и выход для организации контроля доступа. Аналогичная ситуация сложилась и в системах учета рабочего времени. Общее время присутствия на предприятии и рабочее время могут различаться. Для получения более четкой картины о доле рабочего времени в общем присутствии, возможно, установить считыватели непосредственно перед дверью в рабочее помещение сотрудника.

Установка системы учета рабочего времени позволит руководителям организации получить объективные данные о трудовых затратах на различные производственные процессы, что позволит оптимизировать общую трудоемкость и повысить производительность труда. Кроме того, установка подобной системы позволит решить проблему трудовой дисциплины — она приучит сотрудников к порядку и ответственности.

1…