выделяют три формы авторитета руководителя

Выделяют три формы авторитета руководителя:

3) функциональный авторитет.

Должностной авторитет связан с оценкой престижа должности. Чем больше объем власти и полномочий руководителя, тем сильнее психологический эффект его должности. Но действовать он может далеко не всегда: случается так, что подчиненные, поначалу ослепленные уважением к власти, со временем отлично разбираются в недостатках ее носителя, и авторитет кресла перестает срабатывать. Это совершенно естественный, демократический процесс.

Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на два других вида авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя, от его системы взглядов и убеждений.

Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя, 2) его деловыми качествами, 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

Признание авторитета руководителя подчиненными проявляется в межличностных отношениях — либо в преданности, уважении, восхищении, либо в пренебрежении, ненависти, неуважении.

Укрепляя свой авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоаторитета:

·авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;

·авторитет доброты – «всегда быть добрым» – таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность, способствует формированию чувства вседозволенности и безнаказанности, снижает эффективность работы.

·авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестоко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

·авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

·авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Источник

Сущность авторитета руководителя и его основные виды

Содержимое публикации

Сущность авторитета руководителя и его основные виды

Современное образование претерпевает существенные изменения от кадрового потенциала до модернизации материально-технической базы.

Задача образовательного учреждения – обеспечить качественное всестороннее развитие личности ребенка и удовлетворить потребности экономики рынка трудовых ресурсов.

Изменение стратегического развития, инновационные технологии и высокие стандарты общества обуславливают существенную реконструкцию всех направлений образовательной деятельности. Каждый день участники учебно-воспитательного процесса сталкиваются с необходимостью в адаптированности и быстрой реакции на преобразования в содержании, методологической основе и технологической структуре образовательных процессов. Поэтому важную позицию занимает руководитель учебного заведения в период системных изменений.

Введение новых государственных образовательных стандартов, спрос на высококвалифицированных специалистов, корреляция учебно-воспитательных процессов с потребностями социума порождают необходимость в руководителе новой формации.

Современный руководитель – это личность, которая регулирует все процессы на разных стадиях образовательной организации, решает кадровые вопросы, определяет приоритетные задачи развития и становления педагогического коллектива.

Образ руководителя – это совокупность качеств личности, которые должны оказывать положительное воздействие на эффективность образовательной системы в целом, усиливать мотивационные процессы и стабилизировать межличностные отношения в коллективе.

Существенную роль в становлении руководителя играет его уровень авторитетности.

Что же такое авторитет?

Авторитет – это совокупность профессиональных и личностных качеств, которая порождает влиятельное воздействие на сотрудников, обеспечивает признание и уважение руководителя в коллективе, добровольное подчинение воле одного человека [2, с.16].

Формирование авторитета – это приоритетная цель современного руководителя. Для того, чтобы успешно справляться с управленческими задачами, закрепить статус на определенной должности и достигать высоких результатов менеджеру необходимо не только руководствоваться должностными обязанностями, но и доброжелательными и доверительными отношениями с сотрудниками.

На основе взаимного доверия и уважения роль руководителя приобретает другое направление и позволяет полноценно справляться с поставленными задачами, удовлетворять потребности педагогического коллектива.

Руководителю необходимо уделять больше внимания формированию и становлению его авторитета, поскольку авторитетность обеспечит длительное нахождение руководителя на должности и результативное осуществление управленческой деятельности.

В научной и педагогической литературе выделяют три вида авторитетов [5, с.29]:

Рассмотрим каждый из них и определим их значение для целостности руководителя образовательной организации.

Первый вид авторитета – моральный. Данный авторитет основан на нравственных, моральных и духовных ценностях личности руководителя. Он включает картину мира лидера и его идеологию. Моральный авторитет является фундаментом крепких, стабильных и продуктивных отношений в педагогическом коллективе. Ведь главная необходимость руководителя – это регулярное общение с сотрудниками, оказание помощи и поддержки в решении повседневных задач. Обладая таким авторитетом, руководитель априори будет пользоваться уважением, поскольку среди значимых профессиональных качеств сотрудники всегда выделяют общечеловеческие качества: открытость, искренность, доброжелательность, внимательность, чуткость.

Второй вид авторитета – функциональный. Его формирование обуславливает набор профессиональных качеств и компетенций личности руководителя.

Функциональный авторитет определяет соответствие профессионального опыта и мастерства должностным полномочиям руководителя.

В случае расхождения должностных и личных профессиональных навыков руководитель теряет признание коллектива. Сотрудники начинают сомневаться в позиционировании руководителя, игнорируют его распоряжения, частично или поверхностно выполняют приказы.

Устойчивый функциональный авторитет позволяет руководителю справляться с административными полномочиями на высоком уровне, добиваться качественного выполнения сотрудниками ежедневных задач, целенаправленно развивать потенциал коллектива, обеспечивать благоприятные условия для профессиональной деятельности работников.

Без функционального авторитета руководителю невозможно добиться высокой производительности педагогического коллектива. Сотрудники будут действовать резонно, не признавать действенность руководителя, его статус и положение. Такая ситуация приводит к усугублению трудных ситуаций, к наличию конфликтных отношений, дисбалансу трудовых ресурсов коллектива и дезорганизации учебно-воспитательного процесса.

Третий вид авторитета – формальный. Роль такого вида авторитета существенная, однако, не первостепенная. Формальный авторитет руководитель получает автоматически после назначения на должность. Специалист, наделенный должностными полномочиями руководителя, имеет возможность официально и легитимно реализовывать функциональные обязанности. Формальный авторитет обеспечивает признание сотрудниками статусности и положения руководителя в профессиональной иерархии, однако не приводит к признанию личности руководителя как влиятельной и уникальной. В каждом коллективе выделяется один или несколько специалистов, которые претендуют на позицию лидера данного коллектива. Они отличаются интеллектуальными способностями, инициативностью, требовательностью к себе, ответственностью, активностью, профессиональным потенциалом. Коллектив может прислушиваться к мнению неформальных лидеров, обращаться за помощью или советом, ориентироваться на них, но это не обеспечивает беспрекословное подчинение и выполнение заданий сотрудниками. Только формальный авторитет позволяет руководителю правомерно выполнять управленческие задачи, отдавать распоряжения, делегировать полномочия, привлекать сотрудников к дисциплинарным взысканиям, повышать трудовую дисциплину.

Каждый авторитет, отличающийся своей сущностью и значением, позволяет в той или иной степени руководителю эффективно заниматься управленческой деятельностью. Современный руководитель должен умело соединять три вида авторитета, поскольку в случае проявления одного или двух авторитетов ослабляется целостность руководителя, его положение и статус.

Современный менеджер – это личность, которая отражает богатство значимых индивидуальных и профессиональных особенностей, обладает высокими ценностными ориентирами, наделена высокой культурой, коммуникативными навыками, эмоциональной стабильностью и чувствительностью, эмпатией, ассертивностью [3, с.51].

Руководитель должен развивать в себе такие качества:

-профессиональный кругозор и глубокие профильные навыки и умения;

Источник

Авторитет руководителя

Выделяют три формы авторитета руководителя:

3) функциональный авторитет.

Должностной авторитет связан с оценкой престижа должности. Чем больше объем власти и полномочий руководителя, тем сильнее психологический эффект его должности. Но действовать он может далеко не всегда: случается так, что подчиненные, поначалу ослепленные уважением к власти, со временем отлично разбираются в недостатках ее носителя, и авторитет кресла перестает срабатывать. Это совершенно естественный, демократический процесс.

Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на два других вида авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя, от его системы взглядов и убеждений.

Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя, 2) его деловыми качествами, 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

Признание авторитета руководителя подчиненными проявляется в межличностных отношениях — либо в преданности, уважении, восхищении, либо в пренебрежении, ненависти, неуважении.

Укрепляя свой авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоаторитета:

·авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;

·авторитет доброты – «всегда быть добрым» – таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность, способствует формированию чувства вседозволенности и безнаказанности, снижает эффективность работы.

·авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестоко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

·авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

·авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Источник

Авторитет, его формы. Доверие

Власть, возникающая на основе того, что принимается людьми, с чем они согласны и считают правильным, называется авторитетом.

Выделяют три формы авторитета: формальный (должностной), моральный и функциональный.

Формальный авторитет обусловлен набором властных полномочий и прав, которые дает руководителю занимаемая должность. Исследованиями установлено, что формальный авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния на подчиненных.

Функциональный авторитет человека формируется на основе его знаний, умений, деловых качеств, опыта и таланта, отношения к людям и своей профессиональной деятельности.

Последние две формы имеют психологическую основу. Их нельзя навязать, они самостоятельно формируются по отношению к носителю авторитета в сознании других людей. Моральный и функциональный авторитет может заслужить любой человек, и это дает ему определенную личную власть над людьми.

Руководитель является носителем всех трех форм авторитета. Низкий функциональный авторитет приводит к ослаблению или потере влияния на подчиненных. Совокупность же всех трех форм способствует максимизации этого влияния.

Лидерство

Руководитель и лидер имеют общие характеристики: между ними и другими членами организации устанавливаются и поддерживаются отношения доминирования и подчинения. И руководитель, и лидер используют различные средства влияния. В идеале либо лидера должны назначить руководителем, либо руководитель должен стать лидером.

Для практического воплощения этого требования необходима характеристика лидерства, которая может быть получена в ходе его сравнительного анализа с руководством.

2. Цели руководителя и исполнителя могут быть не согласованы. В этом случае используются формы власти, имеющие организационную основу. Цели лидера должны согласовываться с целями его последователей.

4. Руководитель воспринимает структуру организации как данную и в течение своей карьеры стремится обеспечить максимально быстрое свое продвижение по ступеням иерархии, достигая ее вершины в преклонном возрасте. Как отмечал Р. Таунсенд, современный руководитель высшего ранга, истощенный борьбой за “место под солнцем”, падает в изнеможении, как только достигает вершины, и засыпает мирным сном. Лидер, как правило, оказывает мощное влияние на формирование организации.

6. Руководитель может использовать различные формы влияния и власти, в том числе и имеющие организационную основу. Лидер, особенно не занимающий руководящей должности, сравнительно ограничен в применении, например, принуждения. В большей мере он должен полагаться на власть эксперта, использовать свои харизматические данные.

7. Руководитель, как правило, широко известен. И чем более высокий пост он занимает, тем шире его известность. Иное дело с лидером. Р. Таунсенд приводит очень интересную цитату Лао-Цзы. «Что же касается наилучших лидеров, то люди и не подозревают об их существовании. Затем идут лидеры похуже, этих люди хранят и почитают. Затем идут руководители, которых люди боятся; и, наконец, те, которых ненавидят».

Когда лидер завершил свое самое лучшее дело, люди говорят: “Мы это сделали сами!” Может быть, поэтому Р. Таунсенд скептически замечает: “Боюсь, что лидерство становится забытым искусством”. Существенное влияние лидерства на успех организации обусловило интерес исследователей к этой проблеме. В настоящее время сформировались три основных подхода к анализу лидерства

История дала много ярких примеров влияния личности на важные события и процессы. В некоторых случаях можно было проследить прямые связи между наличием у лидера определенных качеств, принимаемыми им решениями и успехом организации.

Однако это еще не доказывает, что наличие определенных характеристик у личности сделает ее лидером. В конкретных ситуациях особую значимость могут иметь различные качества личности. На стиль руководства влияют и другие факторы, в частности, организационные условия, условия постановки конкретной задачи, характеристики и состояние внешней среды.

Поэтому развитие теории лидерства пошло по пути расширения перечня изучаемых факторов. Вначале это были характеристики, неотделимые от самой личности. Позднее стали исследоваться качества личности лидера, которые проявляются в его поведении, во взаимоотношениях лидера и других членов организации.

Содержание и цикличность типов отношений управления

Существуют три основных типа отношений управления.

Ни один из трех основных типов отношений управления практически никогда не встречается в чистом виде. Внутри любой группы людей – от нескольких человек до всего общества, взятого в целом – отношения индивидуального, коллективного и авторитарного управления перемешиваются в различных пропорциях, в большей или меньшей степени взаимопроникают и сплавляются друг с другом, образуя ряд переходных форм. Так, смешение индивидуального и авторитарного типов отношений управления проявляется в том, что каждый подчиненный имеет более или менее обширный круг дел «в своей компетенции», управляя этими делами без или почти без участия руководителей; наложение авторитарного и коллективного типов друг на друга приводит к большему или меньшему контролю над руководителями снизу, к переизбираемости большего или меньшего процента руководителей подчиненными (через большие или меньшие сроки либо вообще в любое время по желанию подчиненных) и так далее.

Типы руководства

Выделяют следующие типы руководства:

Все решения формируются «наверху» и спускаются «вниз» без обсуждения.

Главная задача подчиненных при этом — уловить руководящее указание и вовремя доложить о его исполнении.Тип характерен, когда во главе предприятия стоит плохо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель, которого больше всего устраивает принцип: «Я начальник — ты дурак». Этому типу обычно сопутствует культ руководителя, «вождизм».

При выработке решений частично учитывается мнение низов.

На фоне абсолютной деспотии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков самодержавия, в том числе главный — почти полное отсутствие обратной связи.

Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется.

Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса.

По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечиваются путем соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов.

Характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления.

Источник

Авторитет руководителя

3. Авторитет руководителя

Авторитет зиждется не на ме­лочной опеке подчиненных, а на стратегическом видении перспек­тивы компании, возможностей ее развития. Не менее важна и орга­низационная структура организа­ции, учитывающая положение кол­лектива в объединении, компании, обществе. Добиваясь успехов в работе, приобретая авторитет, ру­ководитель должен учитывать об­становку в окружающей среде, политические, экономические и социальные факторы.

Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей про­изводственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

Выделяют три формы авто­ритета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функци­онального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется:

1) компетентностью руководителя;

2) его деловыми качествами;

3) его отношением к своей профессиональной деятельности.

Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют охотней, быстрей и тщательней.

Прежде всего, ему никогда нельзя забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем является подчиненным, поэтому должен уметь и подчиняться, исполнять поручения, быть лично дисциплинированным.

Психологическая подготовленность руководителя – это культура управления, воспитанность личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм.

Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям. Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

Большое значение для руководителя имеет его умение говорить пра­вильно, просто, доступно, с учетом собеседника и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуйся шуткой, но шутка не должна быть обидной. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из манеры разговора.

Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руководителю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.

Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться. Неумеющий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику.

Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя.

Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя. Если чистота, опрятность, элегантность создают доброжелательность вызывают приятное чувство, то неопрятность, напротив, вызывает отрицательные эмоции у подчиненных. Одежда руководителя должна быть, прежде всего, удобной для работы, скромной, однако современной и добротной.

Психологическая подготовленность руководителя к работе опреде­ляется и культурой его поведения, умением вести себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружающим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение.

Руководитель является авторитетом для подчиненного, а ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека. В обращении к подчиненным необходима предупредительность и вежливость.

Руководитель всегда должен помнить, что в каждом произнесенном им слове коллектив видит его отношение к людям. Коллектив чутко реагирует на уместные или неуместные замечания руководителя, его тон, эмоциональный накал. Настроение руководителя передается коллективу.

Каждый человек индивидуален и неповторим. Поэтому руководитель должен индивидуально подходить к каждому члену коллектива.

Руководитель должен первым сделать шаги к сближению, применять административные меры только в крайнем случае, действовать силой внушения и убеждения в направлении снятия отрицательных эмоций, предотвращения и устранения нежелательных столкновений и разногласий.

Самовоспитание, повышение культуры общения подразумевают постоянный анализ руководителем своих поступков и постоянный самоконтроль.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства. При ложном авторитете подчиненные нередко льстят руководителю. подхалимничают, в душе его не уважая.

Различают несколько форм ложного авторитета, каждая из которых связана с каким-то дефектом стиля руководства.

Ложный авторитет угроз связан с нехорошей привычкой иного руководителя постоянно грозить подчиненным, запугивать их взысканиями, трудностями.

Первое время такого руководителя побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы он выполнить не может, посмеиваются за его спиной.

Ложный авторитет обещаний связан с частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых руководитель, якобы, собирается добиться или даже уже добивается для своих подчиненных.

Ложный авторитет должности связан с представлением руководителя о том, что его высокий пост делает его умнее, значительнее и лучше всех его подчиненных.

Список использованной литературы.

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991

4. Максвелл Д.С.. Шеф и его команда. – М.: СПб.: Петер, 1998

5. Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 1999

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998

Источник